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Assessores e Consultores Executivos: Agentes da transformação organizacional

Assessores e Consultores Executivos: Agentes da transformação organizacional

Por que as transformações organizacionais são processos tão difíceis? Niklas Luhmann, um dos gigantes pensadores do século XX, explica da seguinte maneira: tanto pessoas como empresas funcionam como sistemas fechados. Com sua própria lógica de funcionamento (cultura organizacional) e estratégias de sobrevivência.

A transformação, pessoal ou organizacional, é um processo gradual, porque o sistema é resistente ao que lhe é estranho e luta para se manter igual. O estranho, principalmente quando contradiz o modus operandi do sistema, é visto como ameaça à sua subsistência.

Trazendo este raciocínio para a interação entre consultorias e assessorias executivas junto aos empreendedores, colaboradores e empresas. Como um todo, podemos observar que o Consultor Executivo atua como um provocador desse sistema. Num primeiro momento, sua atuação é um elemento que pode causar estranheza e resistência.

Ele entra na empresa para diagnosticar, rever processos, apontar o que deveria ser melhorado a partir do seu vasto conhecimento do mundo empresarial. Não que seja visto como inimigo, não é isso. Mas sua presença gera o desconforto de que transformações sistêmicas deverão ocorrer. E para que elas ocorram, será necessário o engajamento e a mobilização de todos os envolvidos. Será necessária uma transformação organizacional.

A partir daí, o incômodo está lançado e o ambiente organizacional pode ficar tenso.

As mudanças exigem que saiamos da nossa zona de conforto

Buscar e implementar novos aprendizados não é tão fácil assim. Às vezes ficamos resistentes, nosso sistema sinaliza que não vai dar certo, que não vai fazer diferença, que não vai ser melhor. Às vezes, só depois de uma mudança é que percebemos o quanto ela era necessária para evoluirmos.

Como um Assessor executivo pode aumentar o lucro a produtividade da sua empresa

É neste ponto que o Assessor Executivo tem um papel fundamental. O assessor, como o nome já diz, é aquele que auxiliará o processo de transformação. Colocando a mão na massa, ensinando como fazer a mudança acontecer e, especialmente, dedicando-se a conciliar os extremos, as opiniões divergentes.

É aquele que mostrará porque vale a pena mudar. Porque a combinação de suas duas visões (um de fora do sistema e outra de dentro do sistema) lhe permitem ter um panorama de como a empresa está hoje e de como ela poderá ficar.

 

As transformações são processos trabalhosos, mas sempre valem a pena! Conte com seu consultor e seu assessor executivo do DAEXE para auxiliar a sua empresa neste momento fundamental!

Como se tornar um líder transformacional

Como se tornar um líder

O conceito de liderança transformacional foi introduzido por James McGregor Burns em seu livro, de 1978, “Liderança”. Ele definiu a liderança transformacional como um processo em que “os líderes e seus seguidores elevam um ao outro para níveis mais elevados de moralidade e motivação.”

Mais tarde, Bernard M. Bass desenvolveu esse conceito em seu livro, de 1985, “Liderança e Desempenho: Além das expectativas”.

Para Bass, este tipo de líder:

• É um modelo de integridade e justiça;
• Define metas claras;
• Tem grandes expectativas;
• Incentiva os outros;
• Fornece apoio e reconhecimento;
• Promove as emoções das pessoas;
• Faz as pessoas olharem além do seu próprio interesse;
• Inspira as pessoas a atingirem o improvável.

Mais de 25 anos após o livro de Bass, a liderança transformacional é frequentemente citada como uma das mais importantes abordagens sobre liderança empresarial. Seguem alguns passos que você pode utilizar para se tornar um líder transformacional:

Passo 1: crie uma visão inspiradora de futuro

As pessoas precisam de uma razão atraente para seguir a sua liderança, e é por isso que você precisa criar e comunicar uma visão inspiradora do futuro. Sua visão define o propósito da sua equipe e da organização – é o porquê de você se levantar de manhã para fazer o que faz. Você desenvolve isso em parte pela compreensão dos valores das pessoas que você lidera, em parte através da compreensão das capacidades e recursos de sua organização, e, em parte, através da realização de uma análise inteligente de seu ambiente, e selecionando o melhor caminho a seguir. Este é o tema da estratégia e desenvolver uma estratégia coerente tem muito de trabalho árduo e pensamento cuidadoso.

Passo 2: motive as pessoas a comprarem e entregarem a visão

Começando com sua declaração de missão, você precisa apelar para os valores da sua equipe, e inspirá-la para ir para o ponto futuro onde você está indo e explicando o por quê.

Use histórias de negócios como parte de seu plano de ação: isso vai ajudar as pessoas a apreciarem o impacto positivo da sua visão sobre as pessoas que você está tentando ajudar. (Dica: se a única pessoa que você está tentando ajudar é você mesmo, você não vai inspirar qualquer um.) Então, fale sobre sua visão muitas e repetidas vezes. Vinculá-la às metas e tarefas das pessoas e dar-lhe contexto é essencial para ajudar as pessoas a verem como podem contribuir para isso. Os líderes transformacionais sabem que nada significativo acontece a menos que eles encorajem sua equipe. Então, certifique-se de que você conhece os diferentes tipos de motivação e use-os para inspirar seu time a entregar o seu melhor.

Passo 3: gerencie a entrega da visão

Uma visão não tem utilidade por si mesma: ela precisa se transformar em realidade. No entanto, muitos líderes cometem o erro de desenvolver uma visão, mas não traduzi-la em algo real e em trabalho duro e mundano de entregá-la. Para gerenciar a entrega de sua visão, você precisa combinar gerenciamento de projetos eficaz com a gestão sensível à mudança. Isso irá ajudá-lo a entregar as mudanças que você precisa com o total apoio da sua equipe.

Comunique os papéis e responsabilidades de cada membro da equipe de forma clara, e conecte-os a seus planos. Todos devem entender completamente em que são responsáveis e saber como você vai medir seu sucesso. Em seguida, definir metas claras e inteligentes para todos, incluindo alguns objetivos a curto prazo que vão ajudar as pessoas a alcançar vitórias rápidas e ficarem motivadas. Use a gestão por objetivos para conectar as realizações de curto prazo aos seus objetivos de longo prazo. Você deve construir a sua autodisciplina e resistência, para que você não se deixe abater e ficar pra baixo.

Lembre-se: você é o exemplo para sua equipe. Além disso, fique visível através da prática de gestão de andar pelos corredores e departamentos. Esta é uma técnica ideal para os líderes transformacionais, porque ajuda você a ficar ligado com as atividades diárias, e permite-lhe responder a perguntas que possam surgir. Uma comunicação clara é essencial para a liderança transformacional. Tire um tempo para se certificar de que suas comunicações são ouvidas e compreendidas, e dê feedback constantemente para sua equipe.

Passo 4: construa relacionamentos cada vez mais fortes

Como um líder transformacional, você precisa concentrar sua atenção sobre a sua equipe e trabalhar duro para ajudá-la a alcançar seus objetivos e sonhos. Use um modelo de liderança situacional para gerir cada membro da equipe, descrevendo o quão importante é cada um para o resultado geral. Destaque também o fato de que a liderança é um processo de longo prazo e que, como líder, você precisa trabalhar constantemente para construir relacionamentos, ganhar a confiança e ajudar os membros da sua equipe a crescerem como indivíduos.

Conheça os membros da equipe individualmente para entender suas necessidades de desenvolvimento e ajudá-los a atingir suas metas de carreira. O que eles querem alcançar em seu papel? Onde é que eles se vêem daqui a cinco anos? Como você pode ajudá-los a alcançar esse objetivo? Você pode construir confiança com a equipe ao ser aberto e honesto em suas interações. Por último, reserve um tempo para treinar sua equipe. Quando você ajuda-os a encontrar as suas próprias soluções, você não só cria uma equipe de alta performance, mas também reforça a autoconfiança da equipe e sua confiança em você.

Os líderes transformacionais inspiram grande lealdade e confiança em seus seguidores. Eles têm grandes expectativas, e inspiram as pessoas para alcançar seus objetivos. Tenha em mente que, para ter sucesso como líder transformacional, você vai precisar se auto-gerenciar, trabalhar suas próprias habilidades, e reservar tempo e espaço para o desenvolvimento pessoal. Comece hoje mesmo este caminho de aprimoramento de suas habilidades de liderança, buscando mais conhecimento e inspiração aqui no nosso BLOG, e conte com o seu assessor executivo do DAEXE para avançar nesta caminhada.

Este artigo pertence originalmente ao Blog Administradores e foi gentilmente cedido para os leitores do BLOG DAEXE.

Quando devo procurar uma Assessoria Empresarial?

Assessoria Empresarial

Se você está lendo este artigo, provavelmente está refletindo se vale a pena ou não contratar um serviço de assessoria empresarial. O que temos para te dizer é que a resposta depende do tipo de problema que você está querendo resolver.

Qual o papel de uma Assessoria Empresarial?

A Assessoria Empresarial é um acompanhamento de longo prazo. É quando a empresa assume para si mesma que em algum aspecto, não está mais podendo caminhar sozinha e que necessita ter um profissional especializado para somar no dia-a-dia, no andamento das atividades fundamentais do negócio.
Em nossa experiência em assessoria executiva, somos frequentemente procurados por médicos, advogados, dentistas, entre outros profissionais que possuem seus escritórios e consultórios e atendem perfeitamente dentro de suas vocações, mas percebem que não está sendo sadio para os seus negócios terem de acumular suas funções de atendimento às funções administrativas, financeiras, de marketing, entre outras atividades.
Ao mesmo tempo, o volume destas atividades em seus ramos de atuação não justifica contratar um profissional somente para aquilo. Neste caso, uma opção bastante conveniente é contratar uma assessoria executiva que assuma estes departamentos ou funções, para que o empreendedor possa focar apenas no que é de fato sua vocação.

Soluções Pontuais e Soluções Estruturais

Se o problema que você quer resolver é um problema de natureza mais pontual, o serviço de uma Consultoria Empresarial pode ser o mais adequado. Neste ramo, vamos dizer que o trabalho de um consultor empresarial é semelhante ao de um BOMBEIRO. Ele é contratado para ajudar a empresa a dar fim a um grande incêndio e normalmente se retira quando o problema está em vias de ser resolvido.
Mas às vezes, a empresa necessita de um acompanhamento permanente de um profissional especializado em implementar as melhorias necessárias, que garanta que o incêndio não aconteça, ou não volte a acontecer. Aqui estamos falando de uma solução de natureza estrutural, preventiva. Se é sob esta lógica que você gostaria de ser atendido, provavelmente o ideal é que procure os serviços de uma Assessoria Empresarial.

Investir em uma Assessoria Executiva é como contratar um seguro. É um investimento que tem por benefício diluir os riscos de um “grande incêndio”, cujas consequências materiais e imateriais poderiam ser extremamente prejudiciais à empresa.

O seu Daexe – Departamento de Assessoria Executiva – possui profissionais especializados em prestar ambos os tipos de serviço. Se tiver qualquer dúvida, deixe-nos sua pergunta nos comentários abaixo ou entre em contato com a gente por um dos nossos canais de atendimento. Teremos o maior prazer em atendê-lo!

5 indicadores de desempenho para medir seu sucesso

Indicadores de desempenho

Não estamos falando de metas, mas de quem vai te ajudar a alcançá-las! Conheça alguns possíveis indicadores de desempenho para sua empresa. Se você tem um curso pré-vestibular, pode ser a porcentagem de alunos aprovados em universidades renomadas. Se tem um restaurante que preza pelo serviço de qualidade, pode ser a taxa de clientes que retornam. Se o caso é uma indústria de produção em massa, pode ser a quantidade de produtos finalizados por hora. Os indicadores de desempenho, também chamados de KPI, são métricas que quantificam sua performance de acordo com seus objetivos organizacionais.

Para que esses indicadores de desempenho tenham uma contribuição significativa no controle da empresa, primeiro é necessário entender o planejamento estratégico e ter objetivos claros na hora da definição das metas que devem ser alcançadas. A partir daí, a elaboração e a gestão dos indicadores de desempenho podem ser direcionadas para o monitoramento da evolução dos resultados da empresa e servir como referência para o processo de tomada de decisão e a criação de estratégias de melhoria.

Esse artigo foi criado justamente para abordar a importância da utilização da avaliação de desempenho organizacional, quais tipos de indicadores e métodos podem ser utilizados e como eles podem contribuir no processo de tomada de decisão.

A utilização de indicadores de desempenho

Existem diversos tipos de KPIs que fornecem uma série de informações que podem estar encaixadas em categorias. Dentre alguns deles, podemos citar:
a) os indicadores de produtividade: que podem estar relacionados à produtividade hora/colaborador, hora/máquina. Ou seja, estão ligados ao uso dos recursos da empresa com relação às entregas.
b) os indicadores de qualidade: eles andam juntos com os indicadores de produtividade, pois ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo. Um exemplo de indicador de qualidade pode ser considerado o nível de avarias, onde a quantidade de avarias ocorridas durante um período é comparado com o nível de aceitação estabelecido.
c) os indicadores de capacidade: eles medem a capacidade de resposta de um processo. Podemos citar como indicadores de capacidade a quantidade de produtos que uma máquina consegue embalar durante um determinado período de tempo.
d) indicadores estratégicos: eles auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com relação aos objetivos que foram estabelecidos anteriormente. Eles indicam e fornecem um comparativo de como está o cenário atual da empresa com relação ao que deveria ser.

Independentemente de em qual categoria os indicadores se encontram, eles são igualmente importantes, pois são eles quem fornecem a visão que a empresa necessita para enxergar seus processos e conseguir uma base sólida para alinhá-los aos objetivos traçados.

Os principais indicadores de desempenho nas empresas de sucesso

Então, quais indicadores de desempenho podem ser utilizados para acompanhar a performance da empresa e o que pode ser feito para que os resultados sejam melhorados?

Indicador de lucratividade

Grande parte dos empreendedores se preocupa em acompanhar o faturamento da empresa e, não raro, se depara com situações onde os resultados foram positivos, mas o dinheiro não sobra. Parece estranho? Sim, mas não é.
O cálculo do percentual de lucro sobre o faturamento ajuda a entender melhor qual caminho o negócio tem seguido e quais ações podem ser tomadas para melhorar os resultados. Voltando à questão da falta de dinheiro, ela pode estar diretamente ligada aos custos que a empresa apresenta.
Se o seu faturamento foi positivo, mas o dinheiro não está disponível, é sinal de que seus custos andam elevados e você precisa tentar resolver esse impacto. Uma boa forma de analisar se a lucratividade do seu negócio está em bom estado é compará-la com a lucratividade média apresentada pelo seu setor no mercado.

Valor do ticket médio

Este indicador de desempenho permite entender como funciona a dinâmica de vendas e pode ser acompanhado de três formas: por venda, por cliente e por vendedor. Com esses três parâmetros, é possível identificar a performance do setor de forma mais ampla e identificar ações que podem maximizar os resultados ou pontos que necessitam de melhoria.
Por exemplo: se você consegue medir seu ticket médio por clientes, poderá saber quais deles compram mais e melhor e mudar a forma como se relaciona com esses clientes, oferecendo um atendimento diferenciado e negociações especiais.
Por outro lado, se você acompanha o ticket médio por vendedor, consegue identificar, por exemplo, quais se saem melhor. A partir daí, vale investigar os motivos e implementar soluções, como a de investir mais na capacitação dos vendedores ou de criar programas de incentivos.
O cálculo padrão de ticket médio se dá: faturamento em X meses / X / nº de clientes – dessa forma, têm-se o ticket médio mensal da empresa.

Nível de serviço de entregas

Esse indicador da área de logística revela os dados de uma das operações mais complicadas e, ao mesmo tempo, mais observadas pelos clientes: a entrega dos produtos. Esse KPI é importante não só para entender como está o desempenho da sua operação de transporte, mas também se a sua cadeia de suprimentos funciona de forma eficiente.
Serve ainda como base para avaliar o desempenho dos seus fornecedores. Isso é importante para avaliar o grau de confiabilidade de cada um deles com relação a suas entregas e o cumprimento de prazos.

Taxa de sucesso em vendas

Esse indicador auxilia os empreendedores a entender qual é o índice de vitórias em cada negociação realizada pela empresa. Ela pode ser medida estabelecendo a relação entre a quantidade de vendas que foram efetivamente fechadas e a quantidade total de oportunidades que foram abertas em determinado período.
Além disso, se as taxas de sucesso forem medidas em cada etapa do processo de negociação, é possível identificar qual é o maior gargalo do seu funil de vendas, aquele que faz com que seus clientes desistam da proposta. Por exemplo: se os clientes desistem logo no início, o problema pode estar relacionado à abordagem dos vendedores. Em um momento mais avançado, pode ser consequência da oferta de facilidade de pagamento ou, mais adiante, da capacidade de entrega.

Índice de turnover

Avaliar o grau de rotatividade dos seus funcionários ajuda a entender as questões internas da empresa. Grandes taxas de turnover podem sinalizar problemas de liderança, de clima organizacional e de valorização dos colaboradores. Quando a empresa enfrenta problemas internos, possivelmente eles irão refletir no atendimento ao cliente.
O grau de turnover pode ser calculado com base no tempo médio de permanência de cada funcionário na empresa. A fórmula clássica é (nº de demissões + nº de admissões)/2, dividido pelo total de funcionários. Essa taxa de rotatividade acaba se tornando importante para que a organização entenda seus problemas e crie ações para solucioná-los e melhorar os resultados da empresa como um todo.

É muito comum encontrar empreendedores que, na ânsia de controlar suas operações, acabam criando uma grande quantidade de KPIs, que fornecem muitas informações que muitas vezes não são analisadas. Ou então, ainda, há aqueles que acabam dando tanto foco no que diz respeito à rotina — captação de clientes, negociação, vendas, entre outras atividades — que se esquecem de desenvolver análises que podem fornecer um diagnóstico preciso sobre a situação em que a empresa se encontra. Esses indicadores de desempenho só funcionam quando estão alinhados com suas estratégias e quando você está disposto a separar um respiro na rotina para acompanhá-los.

Você pode continuar aprendendo sobre indicadores de desempenho aqui no nosso BLOG, e se tiver alguma dúvida, não hesite em contatar o seu assessor executivo do DAEXE.

Este artigo pertence originalmente ao BLOG Endeavor e foi gentilmente cedido para os leitores do BLOG DAEXE.

Saiba definir indicadores de desempenho relevantes para seu negócio

Indicadores de Desempenho

Nada melhor do que um exemplo prático para apreendermos uma boa lição, não é verdade? É por isso que hoje queremos compartilhar com você, através de uma analogia simples, uma percepção que tem feito toda a diferença na nossa gestão e na gestão das empresas que assessoramos: você precisa aprender a utilizar indicadores de desempenho específicos para o seu negócio!

Quer saber por quê? Vamos ao exemplo.

Quantas pessoas você conhece que vivem saindo de uma dieta e entrando em outra, sem resultados satisfatórios? Temos certeza que uma boa lista, e com uma boa chance de que ela comece por você mesmo, sem ofensas. Vai dizer que não?
A história sempre se repete. Uma segunda-feira de sol em que o sujeito inicia um programa de exercícios diários e um cardápio restrito das coisas que ouviu falar que não colaboram com a sua dieta. Para controlar o desempenho, sobe na balança todos os dias, de preferência logo quando acorda, porque sabe que aquele é o momento em que tende a estar “menos pesado”.
Passa uma semana, e o sujeito perdeu 1kg. Fica feliz. Passa mais uma semana, e se vão 300 gramas. Ele pensa: “se fiz o mesmo que na semana anterior, porque não perdi o mesmo?”. Na terceira semana, restringe mais a dieta e pega mais pesado nos exercícios, mas perde apenas 450 gramas. “O que houve dessa vez?”, é o que se pergunta. Afinal, a balança não está mostrando, mas o sujeito está se sentindo mais magro. Na quarta semana, com o psicológico abalado pelo resultado pífio, o sujeito perde a linha no aniversário de um amigo que o convidou para um rodízio de massas. Adeus dieta.

O fator mais determinante para o insucesso deste sujeito foi a escolha de um indicador de desempenho genérico e difícil de influenciar. Vamos te explicar porquê, com outro caso.

Um sujeito decide procurar uma clínica de emagrecimento. Já na primeira consulta, passa por procedimentos de anamnese, bioimpedância e fotodocumentação. É designado a fazer uma série de exames que vão transformar em números seu estado nutricional. A partir disto, passa a ser medicado e a cumprir uma prescrição extremamente rigoroso das calorias que pode ingerir e das calorias que deve perder todos os dias. É acompanhado rotineiramente por uma equipe formada por cardiologista, nutricionista funcional, personal trainer, esteticista e psicoterapeuta. A cada nova consulta, todas as suas medidas são revistas e os resultados acompanhados precisamente pelos processos de anamnese e fotodocumentação.
O resultado é que este sujeito, em apenas três meses, consegue perder 30 quilos. Se estiver em dúvida, entre em contato com alguma clínica de emagrecimento que vai saber que isto não é nenhum exagero.

A regra de sucesso aqui foi a escolha perfeita de indicadores de desempenho, que permitiram um acompanhamento preciso do progresso do sujeito, medindo, além do peso, as calorias consumidas e perdidas, as porcentagens de massa magra e massa gorda, as perdas de medidas, a qualidade da nutrição e a foto comparada. O conjunto de indicadores tornou possível que o sujeito pudesse influenciar precisamente os resultados, sabendo quando precisava gastar mais caloria (exercícios), quais elementos nutricionais deveria ingerir e em quais quantidades, etc.

Com as empresas acontece o mesmo!

Boa parte das reuniões de estratégia das empresas acabam focando sempre na mesma coisa: os dados das avaliações de desempenho e a incapacidade de alterá-los. Esta fixação faz com que não se saia do lugar: líderes de vendas se fixam no montante de vendas, líderes de serviços se detém na satisfação dos clientes, os que fazem dieta ficam obcecados pela balança.

Isto é comum porque de fato as informações fornecidas pela avaliação de desempenho são a sua forma de medir o sucesso, são os resultados que você quer alcançar, além de serem dados fáceis de obter/observar. Por exemplo, é mais fácil subir na balança e ver quanto peso perdeu, mas é mais difícil descobrir quantas calorias vocês ingeriu e quantas queimou, não é verdade?

“Mas como, AFINAL, posso escolher os indicadores de desempenho MAIS RELEVANTES para o meu NEGÓCIO?” é o que você deve estar se perguntando.

Você precisa ter em mente que Indicadores de desempenho RELEVANTES para o seu negócio precisam ser PREDITIVOS E INFLUENCIÁVEIS a METAS!

Para que você possa entender este item, vamos compartilhar um exemplo de uma empresa de bebidas que encontramos no Livro “As quatro disciplinas da execução”, de autoria de consultores da Consultoria Internacional Franklin Covey.

O time da empresa de bebidas, assim como você e sua equipe, estava em busca de escolher os indicadores de desempenho mais relevantes para sua Meta Crucialmente Importante, que era: Aumentar a produção anual de água de 175 milhões de litros para 185 milhões de litro até 31 de dezembro.

As primeiras sugestões de indicadores que surgiram, foram:
a)Estipular meta de produção de água mensal
b)Estipular meta de produção diária

Qual delas você escolheria???

A resposta certa é: nenhuma das duas!

Sabe por quê? Porque nenhuma delas diz o que é necessário fazer todos os dias para chegar ao objetivo. Não são preditivas, nem influenciáveis!

Para encontrar o indicador de desempenho RELEVANTE é necessário estar atento às especificidades da empresa. No caso da empresa de água, eles buscaram estudar os motivos que os impediam de aumentar sua produção de água. Descobriram, por meio de um diagnóstico, que o gargalo da produção estava no fato de que eram recorrentes os casos de turnos de trabalho com equipes incompletas e que haviam máquinas improdutivas.

Seus indicadores de desempenho tinham que atuar sobre o que de fato era impeditivo para o alcance da META. Foi assim que definiram dois indicadores de desempenho PRECISOS:
A)O percentual de turnos com equipes completas, que agora buscariam aumentar de 80% para 95%; e
b) O percentual de conformidade com os programas de manutenção preventiva, que agora deveriam aumentar de 72% para 100%.

Estes dois indicadores são claramente PREDITIVOS, ou seja, medem algo que leva ao alcance da meta; e INFLUENCIÁVEIS, ou seja, a ação da equipe influencia diretamente nos resultados.

INDICADORES SÓ SÃO RELEVANTES QUANDO VOCÊ E SUA EQUIPE SÃO CAPAZES DE INFLUENCIÁ-LO!

Para gerir estes fatores, há uma metodologia de gestão estratégica que consideramos ideal: Balanced Scorecard, também conhecida pela abreviação BSC. Trabalhando com as quatro perspectivas fundamentais das empresas (finanças> clientes> processos>aprendizado e inovação), o BSC tem por base a gestão por meio de indicadores de desempenho precisos, capazes de fornecer informações exatas a respeito do progresso da empresa em direção aos objetivos e metas crucialmente importantes que foram estabelecidos.
Nossos clientes que adotaram o BSC costumam testemunhar como principal ganho a sensação de controle da situação e de segurança nas tomadas de decisão, visto que agora conhecem a sua empresa em números e sabem sob quais fatores devem atuar para alcançarem suas metas.

Conheça mais sobre o BSC aqui no nosso BLOG! Também queremos saber a sua opinião sobre este artigo. Ficou mais clara a importância e o caminho para escolher indicadores de desempenho relevantes para o seu negócio? Continuamos a conversa, nos comentários abaixo.

Você sabe a diferença entre métricas e indicadores?

Pode parecer um assunto difícil à primeira vista, mas não há grandes mistérios na hora de definir e entender o que são métricas e indicadores. Ambos são termos muito utilizados que servem como base para quantificar resultados e conduzir a avaliação das análises da organização. Ou seja, as métricas e os indicadores são uma forma de medir a performance da sua empresa. Mas você sabe qual a diferença entre eles? A primeira diferença entre métricas e indicadores está no conceito. Veja:

Métricas

As métricas são dados brutos, que podem ser representados por números precisos ou não. Elas estão ligadas ao nível tático e operacional da empresa, revelando o desempenho de processos. São sistemas de medida que avaliam tendências, comportamentos ou variáveis do negócio. As métricas ajudam na tomada de decisão, detectam oportunidades, mantêm o foco produtivo, identificam pontos fortes e fracos, definem necessidades de investimentos, apontam falhas operacionais e até diminuem o grau de incerteza quanto ao futuro.

Em resumo, as métricas são a base para identificar os indicadores e o passo seguinte a ser dado após a definição das metas.

Leia também: 5 indicadores de desempenho para medir seu sucesso

Indicadores

Os indicadores são as medidas calculadas a partir das métricas e servem para avaliar o desempenho da empresa. São informações estratégicas que auxiliam na análise de tendência, na melhoria contínua, na atuação proativa e dão transparência à empresa, sendo geralmente expressos de forma clara por percentuais e probabilidades.

As métricas estão ligadas às atividades e os indicadores abrangem os processos e as atividades. Os indicadores dependem de um conjunto de métricas específicas. Veja abaixo alguns exemplos dentro de quatro perspectivas: financeira, cliente, processos internos e pessoas.

FINANCEIRA

Exemplo de métrica: Faturamento; Despesas.
Exemplo de indicador: Lucro = Faturamento – Despesas.

CLIENTE
Métrica: Quantidade de clientes atendidos; Número de visitantes no site.
Indicador: NPS ou Índice de Satisfação dos clientes.

PROCESSOS INTERNOS
Métrica: Tempo de conclusão do procedimento ou tempo de entrega.
Indicador: Índice de conformidade ou Índice de eficiência de produção.

PESSOAS
Métrica: Quantidade de treinamento.
Indicador: Clima Organizacional.

Leia também: 3 métricas de vendas que sua empresa sempre deve acompanhar

Estudiosos investigaram o desempenho de 84 empresas no período entre 1984 e 1997 que adotaram um sistema de mensuração de desempenho.

O estudo concluiu que essas empresas aumentaram significativamente seu lucro residual ajustado e que a melhora persistiu durante cinco anos após o período de estudo.

Tanto indicadores como métricas devem fornecer aos executivos informações significativas para tomar melhores decisões, que impactam na meta ou nos objetivos do planejamento estratégico da empresa. De nada vale colocar em prática seu planejamento para consolidação das metas se não houver maneiras de avaliar o seu desempenho e ajustar as ações através do uso de métricas e indicadores. Fale conosco e saiba como aplicar na sua empresa e obter o sucesso que procura!

Um abraço,
Dekker Jordão Baptista.

Qual a diferença entre PLR e Bônus?

Atrair e reter talentos é um dos grandes desafios das empresas. Profissionais qualificados têm maior oferta de oportunidades de trabalho e acabam saindo de uma empresa para outra por motivos diversos, entre eles os incentivos financeiros. No caso dos executivos, a PLR – participação nos lucros e resultados é fator determinante para aceitar um cargo. De acordo com a Consultoria Michael Page, mais de 60% deles espera esse tipo de remuneração variável. Além da PLR, os bônus por metas atingidas também fazem os olhos de gerentes e diretores brilharem, sem contar no entusiasmo que geram nos funcionários, cujos salários são menores e gratificações como essas fazem uma grande diferença no orçamento. Mas afinal, qual é a diferença entre PRL e bônus? Você pode aplicar os dois na sua empresa?

PRL

A famosa participação nos lucros é uma das formas mais utilizadas para motivar funcionários e também demonstrar preocupação social, compartilhando parte dos lucros com quem faz as coisas acontecerem na empresa. Para implementar a PLR na sua empresa é preciso criar uma comissão de funcionários e realizar uma negociação, juntamente ao sindicato da categoria. Firmados os valores a serem distribuídos, essa negociação é registrada na Convenção Coletiva de Trabalho, dando garantias aos trabalhadores do recebimento dos valores correspondentes. Ao contrário do que muitos pensam, nem todos os funcionários recebem a PLR. Ela está atrelada ao atingimento de metas individuais e coletivas, portanto, se o funcionário não atinge suas metas, não tem direito ao benefício. É claro que a empresa precisa ter um bom sistema de avaliação de desempenho para justificar o não pagamento da PLR a determinado funcionário, por esse motivo, a maioria opta por distribuir os valores para todos, sem exceção.

Bônus

Da mesma forma que a PLR, o bônus é pago com base no alcance de metas. Contudo, é destinado a cargos gerenciais e executivos, como uma gratificação pela boa gestão e os resultados trazidos para a empresa. Essa modalidade de remuneração variável é arbitrada pela própria empresa, ou seja, não há necessidade de negociação com funcionários e sindicato. Além disso, pode ser paga quando a empresa bem quiser, portanto, não há exigência de datas ou prazos. Quando o pagamento de bônus se torna habitual, a cada trimestre, por exemplo, pode ser visto como parte integrante do salário dos executivos. Isso é prejudicial à empresa no momento em que um gerente ou executivo é dispensado ou se desliga voluntariamente da empresa, pois essa habitualidade é incorporada ao salário e as verbas rescisórias devem ser calculadas sobre o valor total dos recebimentos. Outra questão negativa no pagamento de bônus a qualquer funcionário é a incidência de Imposto de Renda, que respeita a tabela vigente da Receita Federal. Quando se trata de PLR, os valores são diferenciados e quem recebe até 6 mil reais é isento.

Qual escolher para sua empresa, PLR ou Bônus?

A escolha do modelo de remuneração variável depende dos objetivos e possibilidades financeiras da sua empresa. Se você tem um pequeno negócio, com poucos funcionários, talvez seja o caso de pagar bônus, já que é uma gratificação esporádica e que não exige negociação no sindicato. Por outro lado, se o faturamento da sua empresa é alto e você possui uma grande quantidade de funcionários que precisam de incentivo, o PLR pode ser a melhor solução. Você paga apenas uma vez ao ano – podendo ser dividido em duas parcelas – e todos são agraciados pelo esforço que tiveram. Nada impede que uma pequena empresa também implemente a PLR, apenas é um trabalho mais custoso e gera obrigatoriedade do pagamento todos os anos, o que nem sempre é viável. Se você preferir, pode implementar os dois modelos e com isso atrair e reter ainda mais talentos para o seu negócio, já que boa parcela das empresas não possui nenhum tipo de incentivo como esses.

E então, conseguiu identificar qual dos dois modelos é mais adequado para sua empresa? Se ainda ficou com dúvida, entre em contato com seu assessor executivo do Daexe.