Nova pesquisa

If you are not happy with the results below please do another search

46 resultados encontrado para: liderança

21

5 indicadores de desempenho para medir seu sucesso

Indicadores de desempenho

Não estamos falando de metas, mas de quem vai te ajudar a alcançá-las! Conheça alguns possíveis indicadores de desempenho para sua empresa. Se você tem um curso pré-vestibular, pode ser a porcentagem de alunos aprovados em universidades renomadas. Se tem um restaurante que preza pelo serviço de qualidade, pode ser a taxa de clientes que retornam. Se o caso é uma indústria de produção em massa, pode ser a quantidade de produtos finalizados por hora. Os indicadores de desempenho, também chamados de KPI, são métricas que quantificam sua performance de acordo com seus objetivos organizacionais.

Para que esses indicadores de desempenho tenham uma contribuição significativa no controle da empresa, primeiro é necessário entender o planejamento estratégico e ter objetivos claros na hora da definição das metas que devem ser alcançadas. A partir daí, a elaboração e a gestão dos indicadores de desempenho podem ser direcionadas para o monitoramento da evolução dos resultados da empresa e servir como referência para o processo de tomada de decisão e a criação de estratégias de melhoria.

Esse artigo foi criado justamente para abordar a importância da utilização da avaliação de desempenho organizacional, quais tipos de indicadores e métodos podem ser utilizados e como eles podem contribuir no processo de tomada de decisão.

A utilização de indicadores de desempenho

Existem diversos tipos de KPIs que fornecem uma série de informações que podem estar encaixadas em categorias. Dentre alguns deles, podemos citar:
a) os indicadores de produtividade: que podem estar relacionados à produtividade hora/colaborador, hora/máquina. Ou seja, estão ligados ao uso dos recursos da empresa com relação às entregas.
b) os indicadores de qualidade: eles andam juntos com os indicadores de produtividade, pois ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo. Um exemplo de indicador de qualidade pode ser considerado o nível de avarias, onde a quantidade de avarias ocorridas durante um período é comparado com o nível de aceitação estabelecido.
c) os indicadores de capacidade: eles medem a capacidade de resposta de um processo. Podemos citar como indicadores de capacidade a quantidade de produtos que uma máquina consegue embalar durante um determinado período de tempo.
d) indicadores estratégicos: eles auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com relação aos objetivos que foram estabelecidos anteriormente. Eles indicam e fornecem um comparativo de como está o cenário atual da empresa com relação ao que deveria ser.

Independentemente de em qual categoria os indicadores se encontram, eles são igualmente importantes, pois são eles quem fornecem a visão que a empresa necessita para enxergar seus processos e conseguir uma base sólida para alinhá-los aos objetivos traçados.

Os principais indicadores de desempenho nas empresas de sucesso

Então, quais indicadores de desempenho podem ser utilizados para acompanhar a performance da empresa e o que pode ser feito para que os resultados sejam melhorados?

Indicador de lucratividade

Grande parte dos empreendedores se preocupa em acompanhar o faturamento da empresa e, não raro, se depara com situações onde os resultados foram positivos, mas o dinheiro não sobra. Parece estranho? Sim, mas não é.
O cálculo do percentual de lucro sobre o faturamento ajuda a entender melhor qual caminho o negócio tem seguido e quais ações podem ser tomadas para melhorar os resultados. Voltando à questão da falta de dinheiro, ela pode estar diretamente ligada aos custos que a empresa apresenta.
Se o seu faturamento foi positivo, mas o dinheiro não está disponível, é sinal de que seus custos andam elevados e você precisa tentar resolver esse impacto. Uma boa forma de analisar se a lucratividade do seu negócio está em bom estado é compará-la com a lucratividade média apresentada pelo seu setor no mercado.

Valor do ticket médio

Este indicador de desempenho permite entender como funciona a dinâmica de vendas e pode ser acompanhado de três formas: por venda, por cliente e por vendedor. Com esses três parâmetros, é possível identificar a performance do setor de forma mais ampla e identificar ações que podem maximizar os resultados ou pontos que necessitam de melhoria.
Por exemplo: se você consegue medir seu ticket médio por clientes, poderá saber quais deles compram mais e melhor e mudar a forma como se relaciona com esses clientes, oferecendo um atendimento diferenciado e negociações especiais.
Por outro lado, se você acompanha o ticket médio por vendedor, consegue identificar, por exemplo, quais se saem melhor. A partir daí, vale investigar os motivos e implementar soluções, como a de investir mais na capacitação dos vendedores ou de criar programas de incentivos.
O cálculo padrão de ticket médio se dá: faturamento em X meses / X / nº de clientes – dessa forma, têm-se o ticket médio mensal da empresa.

Nível de serviço de entregas

Esse indicador da área de logística revela os dados de uma das operações mais complicadas e, ao mesmo tempo, mais observadas pelos clientes: a entrega dos produtos. Esse KPI é importante não só para entender como está o desempenho da sua operação de transporte, mas também se a sua cadeia de suprimentos funciona de forma eficiente.
Serve ainda como base para avaliar o desempenho dos seus fornecedores. Isso é importante para avaliar o grau de confiabilidade de cada um deles com relação a suas entregas e o cumprimento de prazos.

Taxa de sucesso em vendas

Esse indicador auxilia os empreendedores a entender qual é o índice de vitórias em cada negociação realizada pela empresa. Ela pode ser medida estabelecendo a relação entre a quantidade de vendas que foram efetivamente fechadas e a quantidade total de oportunidades que foram abertas em determinado período.
Além disso, se as taxas de sucesso forem medidas em cada etapa do processo de negociação, é possível identificar qual é o maior gargalo do seu funil de vendas, aquele que faz com que seus clientes desistam da proposta. Por exemplo: se os clientes desistem logo no início, o problema pode estar relacionado à abordagem dos vendedores. Em um momento mais avançado, pode ser consequência da oferta de facilidade de pagamento ou, mais adiante, da capacidade de entrega.

Índice de turnover

Avaliar o grau de rotatividade dos seus funcionários ajuda a entender as questões internas da empresa. Grandes taxas de turnover podem sinalizar problemas de liderança, de clima organizacional e de valorização dos colaboradores. Quando a empresa enfrenta problemas internos, possivelmente eles irão refletir no atendimento ao cliente.
O grau de turnover pode ser calculado com base no tempo médio de permanência de cada funcionário na empresa. A fórmula clássica é (nº de demissões + nº de admissões)/2, dividido pelo total de funcionários. Essa taxa de rotatividade acaba se tornando importante para que a organização entenda seus problemas e crie ações para solucioná-los e melhorar os resultados da empresa como um todo.

É muito comum encontrar empreendedores que, na ânsia de controlar suas operações, acabam criando uma grande quantidade de KPIs, que fornecem muitas informações que muitas vezes não são analisadas. Ou então, ainda, há aqueles que acabam dando tanto foco no que diz respeito à rotina — captação de clientes, negociação, vendas, entre outras atividades — que se esquecem de desenvolver análises que podem fornecer um diagnóstico preciso sobre a situação em que a empresa se encontra. Esses indicadores de desempenho só funcionam quando estão alinhados com suas estratégias e quando você está disposto a separar um respiro na rotina para acompanhá-los.

Você pode continuar aprendendo sobre indicadores de desempenho aqui no nosso BLOG, e se tiver alguma dúvida, não hesite em contatar o seu assessor executivo do DAEXE.

Este artigo pertence originalmente ao BLOG Endeavor e foi gentilmente cedido para os leitores do BLOG DAEXE.

22

Você tem certeza que está executando o planejamento estratégico?

Planejamento estratégico

Você consegue ver de que forma as ações que sua equipe está executando ou medindo estão ligadas ao planejamento estratégico da sua empresa? Para muitos gestores a resposta é NÃO e isto produz uma frustração muito grande. Infelizmente, boa parte dos planejamentos estratégicos elaborados pelas empresas não mostram como a estratégia pode ser executada no dia a dia, da diretoria e gerência ao nível mais operacional, limitando-se geralmente à descrição do MVV (Missão Visão e Valores) e da matriz SWOT (pontos fortes, pontos fracos, desafios e oportunidades).

 

O Balanced Scorecard é uma metodologia de gestão estratégica criada justamente para auxiliar às empresas neste caminho de materialização da estratégia. Ele permite desdobrar o MVV em objetivos estratégicos que contemplam cada perspectiva da empresa: finanças, clientes, processos e aprendizado/inovação. Estes objetivos, por sua vez, são desdobrados em metas crucialmente importantes e atribuições para cada membro da equipe. Desta forma, a metodologia consegue conduzir a estratégia até o nível operacional, engajando a empresa como um todo.

A metodologia é eficiente, mas seu desenvolvimento e gestão exigem estudo e conhecimento de como fazer. Quando o percurso entre descrição da estratégia e execução via Balanced Scorecard é feito de forma errada, a liderança se vê diante do mesmo problema de quando não tinha o BSC: não consegue perceber qual a ligação entre o que a equipe está fazendo e o planejamento estratégico que foi definido. Isso acontece, segundo a consultora especialista em estratégia Gail Perry (do Instituto Balanced Scorecard) por um problema que ela chama de ligações quebradas.

O que são ligações quebradas?

Como falávamos anteriormente, existe um fio condutor que deve ligar a descrição mais filosófica da estratégia ao seu nível mais palpável, que são as atividades realizadas pelos colaboradores no dia a dia. A ligação se quebra quando não é possível entender de que forma a tarefa do dia a dia está ligada à estratégia.

Por quais motivos as ligações são quebradas?

Segundo Gail Perry, uma das principais causas para ligações quebradas é a situação em que uma equipe cria o plano estratégico da organização (diretoria ou uma equipe executiva) e, em seguida, uma equipe diferente (equipe de gerenciamento ou força-tarefa) é direcionada a “converter” o plano estratégico em um Balanced Scorecard. Essa abordagem fragmentada para a construção do BSC possui 3 grandes falhas, que explicamos a seguir.

Falha 1: Incompatibilidade

Se o grupo que fez a estratégia não o fez pensando em como ela se desdobraria em uma Balanced Scorecard, provavelmente sua descrição terá um problema de incompatibilidade. As estruturas tradicionais de planejamento estratégico raramente contêm vínculos claros e propositivos que vislumbrem o caminho feito partindo-se da visão de alto nível, missão e posicionamento competitivo até as áreas de foco (temas estratégicos) e objetivos estratégicos (que são os elos críticos utilizados pelo Balanced Scorecard para conectar estratégia com execução).

Falha 2: Incompletude

A estratégia formulada por uma equipe desconectada da construção do BSC geralmente é incompleta. Muito provavelmente eles não consideraram nesta formulação as quatro dimensões interdependentes do BSC – as 4 perspectivas do BSC, que são finanças, clientes, processos e aprendizado/inovação – que deveriam direcionar a descrição dos objetivos e resultados estratégicos. E sem isso, dificilmente será possível que a estratégia seja executável.

Falha 3: Intraduzibilidade

Neste caso a equipe que ficou responsável por desenvolver o Balanced Scorecard fica batendo cabeça, tentando forçar uma tradução impossível do planejamento estratégico formulado pela outra equipe. Esta abordagem pode levar a suposições errôneas sobre estratégia. Pior ainda, a equipe pode simplesmente abandonar o esforço para interpretar a estratégia e, em vez disso, recair sobre óbvios objetivos operacionais necessários para garantir que a organização funcione exatamente como sempre foi. Nestes casos de intraduzibilidade, os objetivos operacionais resultantes podem ou não estar alinhados com o FUTURO desejado pela organização (direção estratégica desejada ou mudança no posicionamento competitivo). Em outras palavras, a intraduzibilidade acaba gerando a construção de um scorecard que simplesmente se limita a medir a execução operacional tradicional da empresa, desviando-se do foco original que é a estratégia.

Depois de lhe apresentar esses problemas, pergunto novamente: você está mesmo executando a estratégia ou está se enganando dentro de uma dessas falhas?

Se você percebe que na sua empresa essas ligações estão quebradas, entre em contato com seu assessor executivo do Daexe. Faremos uma avaliação sobre seu atual planejamento estratégico, comparando-o com as melhores práticas e um diagnóstico de lacunas será entregue para mostrar onde as ligações estão quebradas e o que precisa ser feito para repará-las.

Até a próxima leitura!
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista
(CEO – DAEXE)

*Este conteúdo foi inspirado no artigo do Instituto Balanced Scorecard “Broken Linkages: Are you SURE you are Executing Strategy?”.

23

Qual contratar: Consultoria, Assessoria, Coaching ou Mentoring?

Consultoria, Assessoria, Coaching ou Mentoring

Você é empresário há anos? Ou está abrindo um negócio? A verdade é que todo empreendedor já pensou, em algum momento de sua trajetória, que a ajuda de um especialista lhe cairia muito bem. Mas as opções são variadas e cada vez surgem mais expressões para qualificar os serviços de um especialista em negócios.

Afinal, “qual serviço é adequado para o meu problema? Consultoria, Assessoria, Coaching ou Mentoring? ”. Bom, se essa pergunta não sai da sua cabeça, vamos tentar respondê-la de uma maneira simples e objetiva. Continue!

1) Consultoria Empresarial

Consultoria Empresarial é um serviço pontual, contratado quando há interesse da empresa em melhorar uma área estratégica ou implementar um novo produto. Geralmente o empresário buscará um consultor especialista no assunto que é de seu interesse. Por exemplo, se tem a intenção de investir em inovação, contratará um consultor especialista em tecnologia e inovação. O consultor fará um estudo e diagnóstico da área da empresa e entregará um documento com uma proposta de inovação. Seu serviço terá um valor único, orçado com base nas horas simuladas de dedicação à criação desta proposta. Caberá à própria empresa planejar a execução e implementar o projeto.

2) Assessoria Empresarial

 A assessoria empresarial é um serviço de magnitude maior que a consultoria. Além de ser capaz de analisar, diagnosticar e propor melhorias, o foco real do trabalho do assessor executivo é a implementação das melhorias propostas. Dessa forma, o profissional divide com a liderança as responsabilidades pelo sucesso das medidas que estão sendo implementadas, atuando ele mesmo junto às equipes para a execução das ações de melhoria. Geralmente a remuneração pelo serviço ocorre a partir de um valor fixo mensal e o assessor está em contato frequente com a empresa, participando das reuniões de diretoria e gerenciando as transformações.

3) E o serviço de Coaching, o que seria?

Coaching é uma forma de acompanhamento empresarial que ocorre num contexto produtivo e é orientado a resultados. O processo de coaching é essencialmente um diálogo que envolve o coachee (cliente) e o coach (treinador). Através das sessões de coaching, que podem ser semanais, quinzenais ou mensais, o coach apresenta tarefas definidas em parceria com seu cliente, para que este haja no sentido de alcançar as metas definidas, dentro do prazo determinado. O foco do coaching é o desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de resultados planejados.  O serviço é encerrado quando o cliente/equipe considera que desenvolveu as habilidades almejadas ou alcançou os resultados desejados.

 4) O que seria um serviço de Mentoring?

É um serviço de acompanhamento empresarial, focado no empresário, executado virtualmente, na maioria das vezes. O mentor é como um guru/padrinho mais experiente com o qual o empresário poderá dividir suas dores e angústias, além de desfrutar de seus conselhos e experiência no segmento. O propósito do serviço de mentoria é encurtar o caminho de aprendizado, sendo muito procurado por empreendedores que estão em fases mais iniciais do negócio ou por aqueles que estão entrando em uma nova fase da empresa e precisam de um olhar experiente que os ajude a tomar decisões mais arriscadas e estratégicas. É um serviço personalizado, sem prazos. Geralmente o empreendedor contrata um plano de horas e pode dispensar o serviço quando achar oportuno.

5) Consultoria, Assessoria, Coaching ou Mentoring? Qual a diferença?

 A diferença entre Assessoria e Consultoria, em síntese, é que o assessor, diferentemente do consultor empresarial, deverá realizar uma imersão muito mais profunda na empresa. E trabalhará junto na implementação de suas proposições. Seu trabalho tem uma dimensão operacional. Ele deverá arregaçar as mangas e alcançar os resultados junto com a empresa.

Consultoria, Mentoring e Coaching, por outro lado, são serviços mais aproximados de um aconselhamento. O consultor prestará seu aconselhamento a partir de instrumentos: diagnósticos e outras metodologias que geram documentos nos quais a empresa deverá pautar sua atuação. O mentor, como falamos, atuará como um “padrinho experiente” do empresário. Compartilhando conselhos e experiências de uma forma mais espontânea, a depender do que o empreendedor demandar dele a cada consulta. Já o coach atuará como uma espécie de “personal trainer” voltado aos negócios. Ajudará o cliente a definir objetivos, identificar habilidades que precisam ser desenvolvidas e trabalhará a motivação da equipe para alcançar esses objetivos.

6) Como resumir em poucas palavras, os quatro serviços?

Para facilitar seu entendimento, criamos um quadro resumo!

7) Afinal, quando contratar cada um?

1 – ASSESSORIA: quando quiser implementar melhorias na sua empresa com a ajuda de um especialista.

2 – CONSULTORIA: quando quiser a ajuda de um especialista para diagnosticar um problema e propor soluções específicas para ele.

3 – COACHING: quando quiser a ajuda de um profissional para motivar-se, desenvolver habilidades e definir/alcançar metas.

4 – MENTORING: quando quiser contar com o aconselhamento de um especialista no seu segmento que possa tirar suas dúvidas e compartilhar experiências.

E então, já sabe qual serviço tem mais conexão com sua necessidade ou necessidade da sua empresa? O Daexe possui especialistas qualificados nesses serviços. Se estiver em dúvida, entre em contato com seu assessor executivo do Daexe e te diremos qual a melhor opção para o momento atual da sua empresa!

Até a próxima leitura.

Um abraço,

Dekker Jordão Baptista

24

Como estabelecer metas de inovação com Balanced Scorecard (BSC)

Você já parou para pensar O QUE empresas como Apple e Natura fazem para serem protagonistas da inovação?

Uma coisa é certa: essas empresas sabem que inovações não necessariamente estão ligadas a um investimento pesado em tecnologia. A própria Apple muitas vezes incorpora tecnologias patenteadas por outras empresas, escolhendo dedicar mais esforços a:
1) Inovar na forma de tratamento e comunicação com seu público;
2) Inovar no desenvolvimento de um design único em seus produtos.

Inovar pode ser mais simples do que você imagina!

Inovações, geralmente, podem ser de duas naturezas: radicais e incrementais. Radicais são aquelas que revolucionam, que mudam de forma determinante o modo de fazer alguma coisa. Por exemplo, a criação do telefone sem fio na era dos telefones com fio. A inovação incremental é mais direcionada ao aperfeiçoamento das possibilidades existentes. Por exemplo, os novos modelos de iphone disponibilizados a cada ano.

Para que a inovação se torne parte da cultura organizacional da sua empresa (tanto as de naturezas incrementais quanto as de natuezas radicais), é necessário ter ferramentas de gestão adequadas para isso. Estamos falando do Balanced Scorecard (BSC), uma das metodologias de gestão estratégica mais utilizadas do mundo.

Com BSC, é possível desdobrar o Planejamento Estratégico (Missão, Visão e Valores) em objetivos e metas de inovação que serão fundamentais para manter os olhos da sua empresa também no futuro. Neste artigo, vou te mostrar a forma que considero melhor para estabelecer metas de inovação com BSC.

Primeiro, prepare o terreno para o surgimento de ideias!

Não é à toa que Michael Saul Dell, presidente e fundador de uma das marcas de computadores mais bem-sucedidas do mundo, dizia ter um rodo gigante em seu escritório. O motivo? Lembrar que quando alguém trouxesse uma nova ideia, seu papel NÃO ERA PASSAR O RODO!

 

Muitas empresas estagnam no quesito inovação porque a liderança se comporta como vilã das novas ideias, olhando apenas para os obstáculos que as fragilizam. Por mais que possam aparecer ideias sem pé nem cabeça, é necessário deixá-las fluir. Lembre-se que quem traz uma nova ideia está se expondo, é um provocador de inovação. Se na sua empresa as pessoas não são estimuladas a pensarem fora da caixa, vocês estão fadados ao fracasso.

Preparar o terreno para o surgimento de ideias é criar espaço na rotina dos colaboradores para que elas surjam e amadureçam. Portanto:
1) Separe na agenda da sua empresa um momento semanal ou quinzenal para apresentação de propostas de inovação;
2) Delegue um grupo de colaboradores para analisar essas propostas e escolher as que tem maiores chances de sucesso e que estão alinhadas ao seu Planejamento Estratégico;
3) Estabeleça que cada departamento se comprometa em inovar em pelo menos um aspecto de sua atuação, por mês, considerando os objetivos estratégicos que vocês definiram na perspectiva de Aprendizado/Crescimento do BSC.

Assim você conseguirá instaurar um processo gradual e contínuo de inovação e estará pronto para o próximo passo: testar e implementar a inovação.

Teste a inovação: Dê um tiro de pistola antes de dar um tiro de canhão

Antes de apostar todas as suas fichas em uma inovação, teste-a. Inicie com metas pequenas. Comece com medidas de menor custo e aplicáveis. Por exemplo, se no seu segmento não é comum ter um departamento de Pesquisa e Desenvolvimento, inicie o trabalho responsabilizando apenas um colaborador por colocar a inovação em ação. É como se você estivesse testando se sua mira para o alvo está correta, com uma pistola. Aos poucos, conforme a inovação for dando retorno e engajando, envolva outros profissionais. Quando estiver se sentido mais confiante de que vocês estão no caminho certo para o alvo, aposte no tiro de canhão: faça que a inovação seja abraçada por toda a empresa.

 

Defina métricas de desempenho específicas para a inovação

Como já mostramos aqui no BLOG, uma das maiores vantagens do BSC é a combinação da metodologia com métricas de desempenho, ou indicadores de desempenho. Afinal, como saber se sua empresa tem investido o suficiente em inovação? Ou como saber se vale a pena continuar investindo em uma inovação ou não? Todas essas questões precisam ser medidas. Mas como medir? Vou te dar exemplos práticos e mais genéricos. Mas é importante que você e sua equipe definam junto ao seu assessor executivo métricas específicas para cada iniciativa de inovação, de acordo com seu tipo, área de aplicação e impacto.

Para medir o grau de inovação na empresa:
1) Número de ideias geradas em um dado período;
2) Percentual de colaboradores que participam com novas ideias;
3) Tempo de implementação de uma ideia;
4) Percentual de novos produtos lançados nos últimos x anos;
5) Atitudes da empresa em relação à inovação medidas por pesquisa de clima organizacional.

Para medir o impacto da inovação:
1) Quanto as inovações tiveram de impacto no meu resultado financeiro;
2) Quanto as inovações tiveram impacto na consolidação da minha marca (pesquisa de satisfação com clientes).

Está convencido de que inovação não é só tecnologia? Inove no tipo de relacionamento com seu cliente ou mesmo na forma de entregar o serviço ou produto. De hoje em diante, as desculpas de que “não dá tempo de inovar” ou não “há recursos sobrando para investir em inovação” não fazem mais sentido.
Se inovar é um risco, pode ter certeza que não inovar é um risco maior ainda.

Entre em contato com seu assessor executivo do DAEXE e juntos vamos construir uma lista dos muitos aspectos em que sua empresa pode inovar, a partir de hoje!

Um abraço,
Dekker Jordão Baptista

25

Construção e implementação do BSC em 7 PASSOS

Ah o Sucesso…

No nível individual ou organizacional, no âmbito público ou privado, todos nós o desejamos. Mas como saber se o alcançamos ou estamos em vias de alcançá-lo de fato? Essa é uma resposta que a construção e implementação do BSC (Balanced Scorecard) pode trazer para sua instituição, seja ela pública ou privada.

A metodologia de gestão estratégica desenvolvida pelos professores Norton e Kaplan, da Universidade de Harvard – e adotada pelo DAEXE – é fantástica para auxiliar as empresas a definirem seus objetivos estratégicos de sucesso. E o melhor de tudo é que através dos mecanismos de gestão de desempenho do BSC, a instituição consegue avaliar se está progredindo em relação aos objetivos ou não e quanto falta para alcançá-los. Agora sim é possível avaliar o seu nível de sucesso!

Ficou animado em saber mais sobre BSC? Pois neste artigo, vamos apresentar em 7 passos como funciona a construção e implementação do BSC em uma instituição! Vamos nessa?!

Leia também: Como Convencer os Stakeholders a Usarem o Conceito de Balanced Scorecard

1. Vasculhando o passado: ciclo anterior do Planejamento Estratégico

Todo conhecimento acumulado ao longo dos anos pela sua instituição é fundamental para embasar suas decisões no próximo ciclo de planejamento estratégico. Portanto, antes de formular e implementar o novo planejamento estratégico, é necessário olhar com atenção para o que estava em ação anteriormente. Nessa etapa, o assessor executivo que estiver auxiliando sua instituição nesse processo tomará conhecimento do ciclo de planejamento anterior.  Ele deverá analisar:

  • A eficiência dos instrumentos de avaliação de desempenho e gestão estratégica antes utilizados;
  • Os resultados alcançados; e
  • As lacunas que identificadas ao longo da implementação do processo anterior.

Com essas informações em mãos, ele elaborará um relatório que será muito útil nas próximas fases de construção e implementação do BSC.

2. Análise SWOT e Diagnóstico estratégico

Não importa quantos anos sua instituição esteja no mercado, não se deve pular a etapa da análise SWOT (análise dos Pontos fortes, Pontos fracos, Desafios e Oportunidades). E com o relatório da etapa anterior em mãos, ficará ainda mais fácil identificá-los. A definição da SWOT também deverá estar baseada nos diálogos travados com a liderança da instituição. Com todos esses subsídios em mãos (relatório do ciclo anterior de planejamento estratégico e análise SWOT), sua instituição terá um potente diagnóstico estratégico em mãos. Ele será fundamental para o sucesso das próximas etapas de construção e implementação do BSC.

3. Revisão da identidade organizacional

Qual a percepção que o seu público e o mercado têm da sua instituição? Para que sua imagem não saia do controle, é necessário ter muito bem amarrado qual o seu posicionamento de mercado. O diagnóstico estratégico da etapa anterior certamente será capaz de orientá-los sobre qual identidade sua organização precisa assumir e consolidar para obter sucesso. Nessa hora, estamos falando de um trabalho de revisão da identidade organizacional, o que incluiu uma reconstrução de missão, visão e valores da instituição.

Aqui, será necessário que sua instituição faça um exercício de construção de um discurso sólido sobre:

1) O que fazemos e porquê fazemos?
2) Como fazemos e por meio de quais valores?
3) Quem é seu público-alvo e qual o impacto almejado?

Além disso, a instituição desenvolverá, com o auxílio de seu assessor executivo, uma declaração de futuro (visão estratégica), demonstrando como deseja ser reconhecida na realização de suas ações e projetos desenvolvidos.

4. Elaboração do Planejamento Estratégico com BSC

Com a identidade organizacional construída e a visão estratégica alinhada, será possível iniciar o processo de elaboração do planejamento estratégico. A visão estratégica será diluída em objetivos estratégicos (de 2 a 3 objetivos) em cada uma das perspectivas do BSC. Nesse sentido, se sua instituição for uma empresa privada, o modelo de BSC levará em conta as perspectivas Financeiras, Clientes, Processos Internos e Aprendizado/inovação. Já se a instituição for pública (não visa o lucro), a perspectiva financeira será substituída por outro termo. Não entendeu muito bem? No próximo tópico, você terá exemplos disso.

5. Elaboração do Mapa Estratégico do Balanced Scorecard

Nada melhor do que um recurso visual para lembrar a empresa, todos os dias, qual a sua razão de ser e quais os seus objetivos estratégicos. É por isso que o mapa estratégico é peça-chave na construção e implementação do BSC. Nessa etapa, a instituição elaborará, com o auxílio de seu assessor executivo, uma estrutura visual que parte do planejamento estratégico (missão e visão) e se desdobra em objetivos estratégicos para as perspectivas do BSC, conforme falamos no tópico anterior e demonstramos nos exemplos abaixo. Isso permitirá comunicar de forma simples e funcional de que forma os objetivos estratégicos se conectam com o MVV (MISSÃO, VISÃO, VALORES) da empresa, e ainda, como eles se comunicam entre si, numa relação de causa e efeito.

Veja também Planejamento Estratégico: O que é?

 

 

 6. Construção ou revisão de metas crucialmente importantes e indicadores de desempenho

Nessa etapa, os objetivos estratégicos serão desdobrados em metas crucialmente importantes e indicadores de desempenho. As metas devem ser construídas em um formato simples e prático, que chamamos de “FORMATO DE X PARA Y, ATÉ QUANDO”. Por exemplo, “até o fim do ano, queremos aumentar nossa cartela de clientes fidelizados de X para Y”. Esse formato garante que a meta terá uma linha de partida e uma linha de chegada.

Para cada meta, por sua vez, será necessário definir indicadores de desempenho preditivos e influenciáveis, específicos para o seu negócio. Preditivos, porque medem algo que te levará a instituição ao alcance da meta. Influenciáveis, porque a ação da equipe deverá conseguir influenciar diretamente o resultado. Para saber como escolher os melhores indicadores de desempenho para a construção e implementação do BSC na sua instituição, leia nosso artigo “Saiba definir indicadores de desempenho relevantes para seu negócio”.

7. Melhoria Contínua com PDCA

O BSC, como vimos, é uma ferramenta para construção e gestão de performance uma estratégia. No entanto, periodicamente a estratégia precisa de alguns ajustes menores das metas crucialmente importantes e indicadores de desempenho. Além disso, é necessário desdobrar as metas em planos de ação que envolvam todos os colaboradores da empresa, dizendo qual a sua participação na construção do sucesso da estratégia. Por isso, nessa última fase seu assessor executivo poderá utilizar uma ferramenta de gestão complementar, o PDCA – Plan, Do, Check and Act, que significa Planejar, Fazer, Checar e Agir. Essa ferramenta ajuda a construir uma cultura de melhoria contínua na instituição.

Simpatizou com essa metodologia? Não é à toa que é uma das ferramentas de gestão estratégias de maior sucesso no mundo, tanto para instituições privadas quanto para instituições públicas. Entre em contato com seu assessor executivo do Daexe e vamos te mostrar como essa ferramenta pode se encaixar perfeitamente às necessidades da sua instituição.

Até a próxima leitura.
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista

26

4 motivos que fazem do mapa estratégico do BSC um componente-chave para o sucesso da Estratégia

O que é um mapa estratégico do BSC? Geralmente, a primeira vez que perguntamos a uma equipe o que eles acham que é um mapa estratégico, a maioria lembra dos mapas topográficos usados para guiar as tropas em uma guerra.

Segundo Norton e Kaplan, os professores de Harvard que criaram o Balanced Scorecard (BSC), a lógica é essa mesma! Assim como o mapa topográfico é um componente-chave para as tropas numa guerra, o mapa estratégico é um componente-chave para as equipes na implementação de sua estratégia, a partir do BSC (Leia mais sobre esta metodologia de gestão estratégica, clicando aqui>>>).

Quer saber por quê? É exatamente isto que vamos responder neste artigo, mostrando os 4 motivos principais que fazem do mapa estratégico um componente-chave para o sucesso da implementação do Balanced Scorecard. Vamos lá?!

O que é um mapa estratégico do BSC?

Para você que ficou em dúvida, nós respondemos. Mapa estratégico é uma ferramenta que utiliza o poder da imagem para traduzir visualmente o planejamento estratégico de uma empresa. Nesta imagem, estão presentes a missão e a visão da empresa, que se desdobram em objetivos e metas claras que envolvem todos os níveis da organização, do gerencial ao operacional.

 

AGORA, VAMOS AOS 4 MOTIVOS

 

1 – O mapa estratégico do BSC é SIMPLES E FUNCIONAL

Imagine poder resumir todo o planejamento estratégico da empresa em uma folha A4?! É disto que estamos falando, quando a organização cria um mapa estratégico. A ferramenta permite elaborar uma composição objetiva que mescla:

– Descrição do MVV (Missão, Visão e Valores);
– 4 Perspectivas do BSC (Finanças, Clientes, Processos Internos, Aprendizado & Crescimento);
– Objetivos estratégicos crucialmente importantes de cada perspectiva.

Para ilustrar o que estamos falando, veja um exemplo de mapa estratégico do SENAI:

 

2 – O mapa estratégico do BSC MELHORA A COMUNICAÇÃO DA ESTRATÉGIA

Por ser simples e funcional, o mapa estratégico permite a qualquer empresa – seja de que porte for – comunicar seus objetivos estratégicos para colaboradores, clientes e stakeholders.

Os objetivos são apresentados de forma conectada, ficando claras suas relações de causa e efeito, tanto de forma vertical quanto de forma horizontal. Tomando por exemplo a pergunta-chave da perspectiva financeira do BSC – “Para ter sucesso financeiramente, como nós devemos aparecer para nossos investidores?” – no mapa estratégico será possível apresentar graficamente aos seus stakeholders o que a empresa pretende fazer para cumprir com o compromisso assumido. O mesmo se repete para clientes e colaboradores.

Relembre as perguntas-chave das quatro perspectivas do BSC:

 

3 – O mapa estratégico do BSC é FANTÁSTICO PARA GESTÃO DE RISCO

No mapa estratégico, é possível trabalhar com recursos de faróis e cores que permitem identificar, em fração de segundos, que objetivos estratégicos estão indo bem ou mal.

É comum os assessores executivos proporem a utilização de cores para sinalizar o desempenho da organização. Por exemplo:
– Verde: quando o objetivo está progredindo em relação à estratégica;
– Vermelho: quando está regredindo;
– Amarelo: quando o objetivo está instável entre o verde e o vermelho, ou seja, às vezes progredindo e às vezes regredindo em relação à estratégia.

Portanto, a partir de todos estes recursos, o mapa estratégico permite que o gestor não só identifique setores e situações de risco, mas aja rapidamente sobre a situação, entrando em contato com os departamentos e verificando por que o objetivo não está progredindo em relação à estratégia.

Veja alguns exemplos de mapa estratégico do BSC para instituições públicas e privadas:

 

 

 

 

4 – O mapa estratégico do BSC é GARANTIA DE MELHORIA CONTÍNUA

Quando os conceitos da estratégia são apresentados de forma visual, eles acabam funcionando como um espelho da organização. Isso porque, como vimos, ele permite monitorar continuamente a organização, focando essencialmente as quatro perspectivas do seu BSC. Isso significa dizer que o mapa estratégico consegue refletir todo o esforço que todos estão fazendo para o alcance dos objetivos estratégicos.

Dessa forma, o mapa cria sinergia para organização, estimulando o aprendizado estratégico e um trabalho coordenado e colaborativo, em uma mesma direção (todos remam para o mesmo lado). E o melhor de tudo é que todos os envolvidos conseguem facilmente identificar se a organização vai bem ou não em relação à estratégia e em quais objetivos ele mesmo precisará dedicar mais esforços para que a empresa obtenha o sucesso desejado.

Deu para perceber que esses 4 motivos que apresentamos são praticamente argumentos para sua empresa adotar esta ferramenta, para ontem!

E então? Sua estratégia é acompanhada de um bom mapa estratégico? Sinceramente, manter tudo na cabeça da liderança ou em papéis intraduzíveis não é uma boa estratégia.

Tem interesse, mas não sabe muito bem por onde começar? Entre em contato com seu assessor executivo do Daexe ou poste um comentário abaixo. Nossa missão é conduzir sua empresa à excelência administrativa.

Um abraço,

Dekker Jordão Baptista

28

7 motivos do fracasso na implementação do Balanced Scorecard-BSC

O Balanced Scorecard é uma das metodologias de gestão estratégica mais utilizadas por empresas de sucesso no mundo todo. Criada pelos professores de Harvard Norton e Kaplan, a grande adesão da metodologia por empresas de portes e segmentos diferentes é a maior prova de que ela funciona mesmo e veio para ficar.

Um dos diferenciais do BSC é que ele não tem nenhuma intenção de funcionar como uma receita de bolo. Não é um modelo estático e rígido que os gestores aplicam em suas organizações. Pelo contrário, a metodologia é extremamente flexível e deve ser adaptada e personalizada a cada tipo de organização. A metodologia fornece princípios e conceitos a serem interpretados e implementados de acordo com as dimensões e características particulares da organização que a aderiu.

Ao mesmo tempo em que este é um dos pontos mais fortes do BSC, porque faz com que seja útil a uma grande corporação industrial ou a um pequeno comércio local, também é o que a torna mais desafiadora. Implementar o BSC exige abraçar uma nova dinâmica de gestão que exige muito estudo e um mergulho de autoconhecimento por parte da organização. Por isso, são requisitos básicos para o sucesso do BSC o engajamento de absolutamente toda a empresa, do nível gerencial ao operacional, e o apoio de uma assessoria empresarial que faça esse mergulho junto com a organização.

Nós do DAEXE somos especialistas em BSC e há algum tempo temos observado quais são os erros mais recorrentes no processo de implementação da metodologia, que se não forem corrigidos a tempo, podem levar ao seu fracasso. Neste artigo, apresentamos 7 erros que avaliamos como os principais motivos que costumam atrapalhar o desempenho das organizações que aderem o BSC.

Se você está interessado em levar o BSC para seu empreendimento, esta é uma excelente oportunidade de abrir sua mente para esses horizontes. E se sua organização está em fase de implementação do BSC, neste artigo você vai encontrar dicas incríveis do que NÃO FAZER se você quer que o BSC seja um sucesso na sua empresa!

MOTIVO 1: Não fazer o básico: diagnóstico SWOT e definição de MVV.

Como falamos anteriormente, o BSC é uma metodologia de gestão que deve ser personalizada de acordo com as características da organização e não há como fazer isso se não por um caminho de muito estudo e autoconhecimento. Como saber o que funcionará ao perfil de organização que você tem se não há um conhecimento sistematizado sobre esse perfil? É por isso que não dá para pular etapas. O diagnóstico SWOT (pontos fracos/pontos fortes/ameaças e desafios/oportunidades) e a definição do MVV (Missão, Visão e Valores) são pontos de partida obrigatórios. Afinal, não há como falar em estratégia e em futuro se a empresa não sabe definir quem é, para qual finalidade existe, quais são seus sonhos e de quais valores não abre mão. Essas definições nortearão sua direção. Também não é possível planejar para onde se quer ir, se a empresa não consegue avaliar o que tem de forte, no que precisa melhorar e quais oportunidades e desafios estão ao seu redor. Acredite, SWOT e MVV não foram feitas para ficar em relatórios, paredes e prateleiras. Com o BSC você verá como esses estudos podem se materializar e se tornar extremamente palpáveis no dia a dia da sua empresa.

MOTIVO 2: Não engajamento da liderança (diretoria e gerência)

Da liderança espera-se sempre o exemplo. Mas a liderança muitas vezes está mais viciada que os demais em fazer as coisas “daquele mesmo jeito de sempre”. É claro que compreendemos que toda mudança é dolorosa, é desafiadora, porque exige sair da zona de conforto. Mas se a cabeça da empresa dá as costas para uma mudança que ela mesma propôs, o resto do corpo será obrigado a acompanhar, dando as costas também. Se a diretoria e a gerência não derem o primeiro exemplo de engajamento, não poderá cobrar postura diferente de seus colaboradores.

MOTIVO 3: Não desdobrar o BSC até o nível operacional e individual, envolvendo a equipe e pessoas estratégicas em sua elaboração.

Tão ruim quanto a falta de engajamento da diretoria e liderança é o monopólio do que está sendo feito a nível de BSC por apenas esses grupos. A execução de qualquer estratégia em uma empresa depende de uma mobilização de todo o corpo e absolutamente todos os membros tem sua importância e participação.
O engajamento da equipe dependerá de uma definição clara do papel e contribuição do trabalho de cada um para o sucesso da estratégia que foi definida no BSC. O planejamento do BSC costuma ser feito através da construção de um mapa que parte do MVV da empresa (nível mais conceitual) que é traduzido em objetivos e metas, que por sua vez são desdobradas em tarefas delegadas a cada membro das equipes com prazo definido (nível das ações). Essa é a dinâmica certa de funcionamento do BSC. E uma forma de resolver a dificuldade de levar o BSC ao nível operacional e individual é utilizar uma outra metodologia auxiliar que já apresentamos aqui no BLOG, chamada OKR (objectives and key results). OKR é uma forma compartilhada de construção do mapa estratégico do BSC: 40% dos objetivos são propostos pela direção (top down) e 60% são propostos por quem está diretamente envolvido na execução do objetivo e geração do resultado (bottom up). Isto eleva o engajamento da equipe e assegura que o resultado seja viável. Por isto, a metodologia costuma surtir grande efeito na produtividade, entusiasmo e auto estima dos colaboradores, reduzindo problemas de falta de motivação. Saiba mais sobre o OKR, clicando aqui >>>

MOTIVO 4:Foco nos indicadores históricos e não em indicadores de desempenho

Indicadores históricos são resultados de uma avaliação de desempenho final. É um resultado acabado, que não poderá ser alterado, como mostramos no artigo “Saiba a diferença entre Avaliação de Desempenho e Gestão de Desempenho”. Focar neles é gerir a empresa olhando pelo retrovisor. No BSC, o foco são os indicadores de desempenho, ou seja, os resultados parciais que a empresa vai apresentando a cada nova reunião estratégica e que indicam para onde a empresa está indo e se a estratégia está adequada ou não. O foco em indicadores históricos engessa a ação. O foco nos indicadores de desempenho permite acompanhar resultados de perto, agir com dinamicidade e mudar a estratégia sempre que for necessário.

Para você entender melhor, citamos o exemplo de um atleta de corrida. O indicador histórico é o resultado que ele conseguiu após a conclusão de sua corrida de 200 metros rasos. E a avaliação de seu desempenho é a reflexão sobre em que lugar chegou, em quais quesitos falhou, em que momentos não conseguiu aplicar as técnicas que treinou em detalhes (largada, movimentos dos braços, passada, etc.). Já o indicador de desempenho é o que ele tinha acesso durante a corrida, comparando suas passadas com a dos demais corredores e avaliando em que momentos deveria aplicar maior energia, em que momentos deveria fazer uma curva mais fechada, etc. Isso é o resultado de uma gestão de desempenho, ou seja, uma observação e ação que ocorrem durante a corrida e, no caso das empresas, durante a execução dos objetivos, metas e tarefas que levarão à conquista da execução da estratégia.

MOTIVO 5: Não investir em um sistema de gestão para coletar dados e elaborar relatórios

A forma mais eficiente de realizar a gestão do desempenho no BSC é a partir de um sistema de gestão que consiga automatizar ao máximo a coleta de dados e elaboração de relatórios, permitindo que o tempo e o esforço da equipe seja direcionado à execução da estratégia. A resistência de investir num sistema ou na contratação de um especialista em Excel que possa personalizar e automatizar os relatórios acaba saindo como um tiro pela culatra, pois se os gestores tiverem de ocupar seu tempo e esforço com isso, não conseguirão avançar na mesma qualidade e ritmo que avançariam se fizessem o investimento em um sistema e em um especialista no assunto.

MOTIVO 6: Copiar indicador do vizinho ou escolher indicadores ruins e em número excessivo

A escolha dos indicadores de desempenho, ao contrário do que se poderia supor, é um dos maiores desafios que o BSC impõe à empresa na sua implementação. Isso porque para que indicadores de desempenho sejam RELEVANTES, eles precisam ser PREDITIVOS E TER CAPACIDADE DE INFLUENCIAR O ANDAMENTO DAS METAS. Como já destacamos antes, cada empresa é única, cada empresa tem fraquezas e desafios particulares e isso deve ser levado em consideração na hora da construção de seus indicadores de desempenho. Mesmo que você queira se inspirar em uma empresa do mesmo segmento que o seu, isso pode ser uma estratégia que te fará perder tempo e energia. Outro erro comum é achar que quanto mais indicadores, melhor. Você pode gerenciar 10 indicadores e nenhum deles estar te dizendo de fato se sua equipe está caminhando em direção à meta ou não. Mais uma vez, dedicará tempo e esforços a gerir uma quantidade excessiva de indicadores que te ajudam pouco no avanço da estratégia. O bom indicador demanda estudo e autoconhecimento da empresa. Pode levar um pouco mais de tempo para a empresa encontrar “a veia” certa, o indicador mais eficiente, mas a hora que isso ocorrer, você vai sentir pela primeira vez como é estar seguro e ter o controle de para onde sua empresa está caminhando.

Para te ajudar a pensar sobre isso, retomamos um exemplo que já citamos aqui no BLOG, no artigo “Saiba definir indicadores de desempenho para o seu negócio”:

“Um time de uma empresa de bebidas estava em busca de escolher os indicadores de desempenho mais relevantes para sua Meta Crucialmente Importante, que era: Aumentar a produção anual de água de 175 milhões de litros para 185 milhões de litro até 31 de dezembro.
As primeiras sugestões de indicadores que surgiram, foram:
a)Estipular meta de produção de água mensal;
b)Estipular meta de produção diária.
Qual delas você escolheria??? A resposta certa é: nenhuma das duas!
Porque nenhuma delas diz o que é necessário fazer todos os dias para chegar ao objetivo. Não são preditivas, nem influenciáveis!
Para encontrar o indicador de desempenho RELEVANTE é necessário estar atento às especificidades da empresa. No caso da empresa de água, eles buscaram estudar os motivos que os impediam de aumentar sua produção de água. Descobriram, por meio de um diagnóstico, que o gargalo da produção estava no fato de que eram recorrentes os casos de turnos de trabalho com equipes incompletas e que haviam máquinas improdutivas.
Seus indicadores de desempenho tinham que atuar sobre o que de fato era impeditivo para o alcance da META. Foi assim que definiram dois indicadores de desempenho PRECISOS:
A)O percentual de turnos com equipes completas, que agora buscariam aumentar de 80% para 95%; e
b) O percentual de conformidade com os programas de manutenção preventiva, que agora deveriam aumentar de 72% para 100%.
Estes dois indicadores são claramente PREDITIVOS, ou seja, medem algo que leva ao alcance da meta; e INFLUENCIÁVEIS, ou seja, a ação da equipe influencia diretamente nos resultados.”

Leia mais, clicando aqui>>>

MOTIVO 7: Ser assessorado por especialistas que dominam apenas uma área de gestão.


O BSC é implementado a partir do desdobramento do MVV da empresa em estratégias destinadas às quatro áreas de gestão da empresa, que são Finanças, Processos Internos, Clientes e Aprendizado e crescimento, conforme imagem abaixo (click na imagem para ampliá-la).

BSC

Se o assessor ou consultor que vai auxiliar a empresa na implementação do BSC não possui CHAVE (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Experiência) nas áreas de gestão financeira, gestão de pessoas, gestão de estratégia e processos, e gestão de marketing (online e offline), terá dificuldades de auxiliar a empresa como deve ser. Quando o assunto é gestão estratégica, é mais importante ter um profissional que consiga ter uma visão sistêmica do que ter um profissional extremamente especializado em apenas uma das áreas de gestão da empresa.

E então? Esse artigo contribuiu com seus conhecimentos em BSC e gestão estratégica? Qual a maior dificuldade da sua empresa na implementação do BSC? Coloque sua dúvida nos comentários abaixo ou mande-nos um e-mail. Nossos assessores executivos terão o maior prazer em respondê-lo.

Até a próxima leitura!
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista
(CEO – DAEXE)

29

Como deixar os seus colaboradores motivados para sempre

Em nossas consultorias de Balanced Scorecard (BSC), quando construímos as estratégias de sucesso da empresa, o assunto mais complicado parece ser o investimento em capital humano. O motivo é simples: queremos sempre investir nas coisas que possuem retorno mais imediato. De fato, o gestor que toma um empréstimo no banco e o emprega em novas tecnologias no seu processo de produção, poderá apreciar impactos quase que imediatamente. Mas com o capital humano não é assim que acontece. Pessoas são complexas, são instáveis, são indomáveis. Os resultados dos investimentos em capital-humano são mais imprevisíveis. E manter os colaboradores motivados e engajados é um grande desafio. Entretanto, os estudos da área de RH mostram que colaboradores motivados são pelos menos 50% mais produtivos.

Como posso manter meus colaboradores motivados para sempre?

Para entender o que vamos explicar agora, te desafiamos a pensar em um colaborador seu que tem ou já teve um comportamento bastante instável. Ele consegue ser extremamente aplicado e entregar resultados incríveis em alguns momentos. Em outros, parece a pessoa mais desinteressada do seu time. Por quê?

A resposta pode ser encontrada na Teoria das Necessidades Humanas, desenvolvida pelo psicólogo Maslow. A teoria, que inspirou a construção da pirâmide de Maslow, nos faz perceber que a motivação das pessoas na empresa resulta de muitos fatores pessoais e externos a ela.

A pirâmide de Maslow

A pirâmide de Maslow nada mais é que um esquema que nos ajuda a compreender as necessidades humanas, do nível mais básico (sobrevivência) a níveis mais complexos, como mostra a figura abaixo:

piramide_de_maslow_reproducao_1024x670-903408

Os níveis mais básicos, base da pirâmide, são as necessidades fisiológicas e de segurança. Segundo Maslow, cada nível da pirâmide é condição para o próximo nível. O raciocínio é simples. Quem tem fome está focado em arranjar comida e não no sucesso profissional. Por outro lado, se suas necessidades básicas estão atendidas, você dedicará muito mais atenção a ser reconhecido por seus atributos profissionais.

Seu colaborador e a pirâmide de Maslow

Retomamos o exemplo do seu colaborador instável, ou quem sabe de momentos da sua própria vida em que você se sentiu extremamente desmotivado. Reflita se este momento de não engajamento não foi também um momento em que uma de suas necessidades humanas descritas pelo psicólogo Maslow estava frustrada.
Trazendo este conhecimento para o nível da estratégia empresarial, o que queremos dizer é que a liderança precisa estar atenta às necessidades humanas de seu time. Melhor do que isso, ela deve conhecer as expectativas de seus colaboradores, seus sonhos pessoais, e tentar alinhar às expectativas e sonhos da própria empresa.

Alinhe os sonhos de sucesso de seus colaboradores ao sucesso da sua empresa

Seu colaborador precisa adquirir um automóvel ou uma casa? Mostre a ele de que forma seu engajamento para o sucesso da empresa o ajudará a realizar esse sonho.
Sua colaboradora está passando por um momento de baixa autoestima? Valorize o trabalho dela perante seus pares.
Seus colaboradores estão passando por momentos difíceis com a família? Seja solidário.
A gratidão move as pessoas a recompensarem quem as ajudou. E a recompensa pra sua empresa será um time motivado sempre, engajado e comprometido com o seu sucesso e o seu sucesso do seu empreendimento.

Até a próxima leitura!
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista
(CEO – DAEXE)

30

Comunicação nas organizações: saiba por que você não manda na sua empresa

É isso mesmo que você leu no título! Grande parte dos empreendedores não mandam na própria empresa. A maioria sequer se dá conta disso. E os motivos de não se darem conta são praticamente os mesmos que tiram a sua autoridade: a falta de tempo, a incapacidade de gerenciar e os sérios problemas de comunicação nas organizações.
O fato é chocante: pelo menos 99% por cento das empresas pelas quais passamos estão padecendo com a má comunicação. A maioria dos assessores e consultores empresariais não hesitaria em concordar conosco.
Você não manda na sua empresa especialmente pelos dois motivos que trazemos abaixo. E não temos dúvidas de que você recordará de exemplos desses fatos que descreveremos instantaneamente. Mas também trazemos duas soluções que podem cortar esse mal pela raiz. Siga com a gente!

Motivo 1 – Suas ordens sequer são executadas pelos colaboradores

Um dos graves erros das lideranças é não se dar conta de que o universo de conhecimento das pessoas é extremamente subjetivo e particular, ou seja, depende das experiências que cada um teve na vida. O que é óbvio para você pode estar completamente distante da realidade do outro. É nesse contexto que muitas das ordens que você transmite aos seus colaboradores são deixadas de lado, são postergadas e, por fim, são definitivamente esquecidas. Não entender isso gera frustrações para todas as partes envolvidas, e na empresa isso se traduz em uma ineficiência extremamente contraproducente. Portanto as ordens que o líder dá à sua equipe devem ser postas com muita clareza.

“Quem deve fazer? Qual o deadline? Se Fulano não sabe fazer, quem pode ensinar?”

Essas são perguntas básicas de execução de atividades. Se somente o líder pode ensinar, deverá reservar um tempo para isso. O que não pode ocorrer de maneira nenhuma é designar uma ordem sem saber se as condições para que ela seja executada existem e sem acompanhar o seu cumprimento, dentro do prazo estabelecido. Essa gestão é que fará com que as ordens que você emite na sua empresa sejam levadas à sério.

Motivo 2 – Suas ordens são executadas de forma errada pelos colaboradores

A crise de comunicação e de gestão das tarefas nas empresas, além do problema da não execução das ordens, também pode gerar o problema da má execução. Nesse caso, ou o colaborador não entendeu a atividade ou ele não se importa com sua autoridade. De qualquer forma, ele acaba cumprindo a ordem designada de uma forma bastante “torta”, do jeito que ele acha que é o certo, e não do jeito que é mais estratégico para a empresa. Uma coisa é certa: se a tarefa tivesse sido comunicada claramente e se o sistema de gestão das tarefas designadas fosse eficiente, as coisas não caminhariam desse jeito, e você estaria economizando frustrações, tempo de retrabalho e, por consequência, poupando seu dinheiro.

COMO MUDAR ESSA REALIDADE NA COMUNICAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES?

Provavelmente você já viu essa situação ocorrer diversas vezes diante dos seus olhos e se sentiu impotente. E não adianta colocar a culpa na equipe ou demitir colaboradores. Muitas vezes a solução passa longe desse tipo de decisão. Nesse contexto nós costumamos orientar nossos assessorados para duas soluções:

Solução 1 – Adote o BSC como ferramenta de gestão para mensurar a execução das atividades:

Não adianta bater cabeça. O que não é mensurado não pode ser gerenciado. E uma ferramenta de gestão estratégica extremamente eficiente para mensurar o que está sendo feito ou não na sua empresa é o Balanced Scorecard (BSC). Essa ferramenta utiliza como um de seus recursos um mapa estratégico no qual as tarefas designadas ficam registradas com descrição de responsáveis e prazo de entrega, e ajuda muito no engajamento dos colaboradores, pois tudo o que precisa ser feito aparece conectado aos motivos estratégicos que levaram àquela decisão. Dessa forma, o colaborador saberá o que fazer, até quando deve fazer e de que forma o seu trabalho é fundamental para o bom desempenho da empresa.

Solução 2 – Peça a ajuda de uma assessoria empresarial:

Não adianta se desesperar. Se ao ler nossa sugestão anterior você pensou “Mas eu não tenho tempo nem conhecimento pra fazer isso”, talvez esteja na hora de você pensar seriamente em contratar um especialista para te assessorar, e isso não é fraqueza. Isso é poupar um esforço e energia extremos que você poderia estar dedicando a outras atividades e decisões que são mais estratégicas para sua empresa. O assessor executivo domina ferramentas de gestão (Balanced Scorecard e outras metodologias de execução). Ele poderá, com muito mais facilidade, mensurar o desempenho particular de seus colaboradores e o desempenho geral de sua empresa. Gestão só se faz com decisão, e tomar decisões estratégicas sem entender do assunto é sempre um risco. Chame quem entende do assunto e somará forças contigo. Você verá que dividir essas responsabilidades com um especialista facilitará o caminho para que você retome as rédeas da sua empresa.

Se você se identificou com a situação descrita neste artigo, entre em contato com seu assessor executivo do Daexe! É só deixar sua dúvida nos comentários abaixo.

Até a próxima leitura!
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista
(CEO – DAEXE)