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Gestão de Pessoas as Melhores Dicas para Aplicar na sua Empresa

A gestão de pessoas não é uma tarefa nada fácil, não é mesmo? É preciso muito estudo, análise de comportamento, diálogos, avaliação de desempenho, dentre outros.

É uma estratégia importantíssima principalmente para manter os colaboradores engajados e na retenção de talentos. Diante disso, este artigo tem como objetivo transmitir as melhores dicas para gerir a equipe da sua empresa, por isso nos acompanhe e saiba tudo por meio dessa leitura.

O que é Gestão de Pessoas?

Primeiramente, você sabe exatamente o que é uma gestão de pessoas?

Pois bem! Ela é um conjunto de práticas e metodologia aplicadas que visa administrar o comportamento dos colaboradores. Além disso, o desenvolvimento do capital humano dentro das empresas. Dentre suas técnicas principais estão a motivação, retenção e capacitação dos colaboradores tendo como objetivo a busca de melhores desempenhos.

E qual a importância dessa Gestão?

Antes de mais nada, as empresas são formadas por pessoas e estes devem estar motivados e engajados para que a organização evolua. Pois, caso eles estejam desmotivados a empresa pode perder bons funcionários, grandes talentos e ter uma alta rotatividade e nada disso é bom para ninguém.

Dessa forma, a estratégia de gestão de pessoas é importante para possibilidades maiores de crescimento e produtividade para ambas as partes.

Mas para isso é necessário seguir os 5 pilares da gestão de pessoas, sabe quais são eles?

  1. Motivação
  2. Comunicação
  3. Trabalho em equipe
  4. Conhecimento e competência
  5. Treinamento e desenvolvimento.

Leia Também: Como Aferir o Engajamento dos Funcionários – Resolvendo um Problema Impossível

Dicas para Aplicar Gestão de Pessoas na sua Empresa

Desse modo, agora iremos dá algumas dicas para aplicar a gestão de pessoas na sua empresa, por meio dos 5 pilares.

  • Primeiro de tudo, defina as metas e competências de forma alinhada com suas estratégias e planejamento do negócio. Pois assim ficará mais fácil do funcionário entender sua função e como estar trazendo bons resultados.
  • Tenha tempo hábil e disponível para ouvir seus colaboradores, veja como isso é valioso para as duas partes. Além de manter a credibilidade da empresa e demonstra que reconhece o funcionário como parte importante.
  • Estabeleça um fluxo de comunicação, é fundamental que as informações estejam disponíveis de forma clara e objetiva. Além disso, que venha ser acessível para todo e qualquer setor.
  • Crie a cultura do feedback, faça reuniões periódicas para atualizar as práticas de cada departamento, observando falhas, acertos. E buscando novas metas a serem alcançadas.
  • Incentive o trabalho em equipe, isso é essencial para empresa e para os colaboradores. Pois assim, podem compartilhar os objetivos da organização e se auxiliarem durante as demandas, sem falar que cada departamento irá entender melhor o que o outro faz.
  • Proporcione o bem-estar dos funcionários, qualidade de vida é o que mantém equipe satisfeita e engajada perfeitamente. Elabore programas de saúde física e mental, incentive a prática de esportes, boa alimentação, etc.
  • Utilize processo de reconhecimento e recompensa, isso é de extrema importância para que funcionários sejam encorajados a manter a dedicação e o bom trabalho.
  • Trabalhe a retenção de talentos, avalie a potencialidade de cada um, cuide para que mantenham os resultados positivos no negócio.
  • Faça plano de carreira, já que oportunidades internas é mais uma forma de motivação dos colaboradores dentro da empresa. Mas deve-se ter cuidado para não gerar competição.
  • Realize treinamento e capacite equipes por meio de ações que desenvolvam as tarefas diárias e que gerem ainda mais conhecimento. Sendo assim, demonstra preocupação com seu funcionário e ainda oferece melhores ferramentas para execução de suas atividades.
  • Invista em novas tecnologias, com isso irá otimizar as rotinas deixando-a mais dinâmica. Assim também, permitirá que processos de avaliação e aprendizagem fiquem mais eficientes.
  • Comemore conquistas, como por exemplo quando alcançar as metas faça uma confraternização deste momento. Ou quando solucionar um problema sério, isso mantém a equipe engajada e ainda mais motivada.

Veja também: Endomarketing porque importante para as empresas?

Então, como aplicar a gestão de pessoas na empresa?

Certamente, não será do dia para noite que poderá estar aplicando essas e outras formas de gestão de pessoas. Por isso, é necessário que se crie um planejamento nesta área, com todas estratégias e metas estabelecidas e organizadas.

 

Gostou do nosso artigo? Aplique nossas dicas na sua empresa e depois compartilhe nos comentários suas experiências.

 

Rafaela de Souza Batista

Bacharela em Comunicação Social – Publicidade e Propaganda. Redatora e Produtora de Conteúdo para Web. Ama escrever e criar coisas novas. Uma estudiosa sobre o comportamento do consumidor e as novidades da área do marketing.

Como se tornar um líder transformacional

Como se tornar um líder

O conceito de liderança transformacional foi introduzido por James McGregor Burns em seu livro, de 1978, “Liderança”. Ele definiu a liderança transformacional como um processo em que “os líderes e seus seguidores elevam um ao outro para níveis mais elevados de moralidade e motivação.”

Mais tarde, Bernard M. Bass desenvolveu esse conceito em seu livro, de 1985, “Liderança e Desempenho: Além das expectativas”.

Para Bass, este tipo de líder:

• É um modelo de integridade e justiça;
• Define metas claras;
• Tem grandes expectativas;
• Incentiva os outros;
• Fornece apoio e reconhecimento;
• Promove as emoções das pessoas;
• Faz as pessoas olharem além do seu próprio interesse;
• Inspira as pessoas a atingirem o improvável.

Mais de 25 anos após o livro de Bass, a liderança transformacional é frequentemente citada como uma das mais importantes abordagens sobre liderança empresarial. Seguem alguns passos que você pode utilizar para se tornar um líder transformacional:

Passo 1: crie uma visão inspiradora de futuro

As pessoas precisam de uma razão atraente para seguir a sua liderança, e é por isso que você precisa criar e comunicar uma visão inspiradora do futuro. Sua visão define o propósito da sua equipe e da organização – é o porquê de você se levantar de manhã para fazer o que faz. Você desenvolve isso em parte pela compreensão dos valores das pessoas que você lidera, em parte através da compreensão das capacidades e recursos de sua organização, e, em parte, através da realização de uma análise inteligente de seu ambiente, e selecionando o melhor caminho a seguir. Este é o tema da estratégia e desenvolver uma estratégia coerente tem muito de trabalho árduo e pensamento cuidadoso.

Passo 2: motive as pessoas a comprarem e entregarem a visão

Começando com sua declaração de missão, você precisa apelar para os valores da sua equipe, e inspirá-la para ir para o ponto futuro onde você está indo e explicando o por quê.

Use histórias de negócios como parte de seu plano de ação: isso vai ajudar as pessoas a apreciarem o impacto positivo da sua visão sobre as pessoas que você está tentando ajudar. (Dica: se a única pessoa que você está tentando ajudar é você mesmo, você não vai inspirar qualquer um.) Então, fale sobre sua visão muitas e repetidas vezes. Vinculá-la às metas e tarefas das pessoas e dar-lhe contexto é essencial para ajudar as pessoas a verem como podem contribuir para isso. Os líderes transformacionais sabem que nada significativo acontece a menos que eles encorajem sua equipe. Então, certifique-se de que você conhece os diferentes tipos de motivação e use-os para inspirar seu time a entregar o seu melhor.

Passo 3: gerencie a entrega da visão

Uma visão não tem utilidade por si mesma: ela precisa se transformar em realidade. No entanto, muitos líderes cometem o erro de desenvolver uma visão, mas não traduzi-la em algo real e em trabalho duro e mundano de entregá-la. Para gerenciar a entrega de sua visão, você precisa combinar gerenciamento de projetos eficaz com a gestão sensível à mudança. Isso irá ajudá-lo a entregar as mudanças que você precisa com o total apoio da sua equipe.

Comunique os papéis e responsabilidades de cada membro da equipe de forma clara, e conecte-os a seus planos. Todos devem entender completamente em que são responsáveis e saber como você vai medir seu sucesso. Em seguida, definir metas claras e inteligentes para todos, incluindo alguns objetivos a curto prazo que vão ajudar as pessoas a alcançar vitórias rápidas e ficarem motivadas. Use a gestão por objetivos para conectar as realizações de curto prazo aos seus objetivos de longo prazo. Você deve construir a sua autodisciplina e resistência, para que você não se deixe abater e ficar pra baixo.

Lembre-se: você é o exemplo para sua equipe. Além disso, fique visível através da prática de gestão de andar pelos corredores e departamentos. Esta é uma técnica ideal para os líderes transformacionais, porque ajuda você a ficar ligado com as atividades diárias, e permite-lhe responder a perguntas que possam surgir. Uma comunicação clara é essencial para a liderança transformacional. Tire um tempo para se certificar de que suas comunicações são ouvidas e compreendidas, e dê feedback constantemente para sua equipe.

Passo 4: construa relacionamentos cada vez mais fortes

Como um líder transformacional, você precisa concentrar sua atenção sobre a sua equipe e trabalhar duro para ajudá-la a alcançar seus objetivos e sonhos. Use um modelo de liderança situacional para gerir cada membro da equipe, descrevendo o quão importante é cada um para o resultado geral. Destaque também o fato de que a liderança é um processo de longo prazo e que, como líder, você precisa trabalhar constantemente para construir relacionamentos, ganhar a confiança e ajudar os membros da sua equipe a crescerem como indivíduos.

Conheça os membros da equipe individualmente para entender suas necessidades de desenvolvimento e ajudá-los a atingir suas metas de carreira. O que eles querem alcançar em seu papel? Onde é que eles se vêem daqui a cinco anos? Como você pode ajudá-los a alcançar esse objetivo? Você pode construir confiança com a equipe ao ser aberto e honesto em suas interações. Por último, reserve um tempo para treinar sua equipe. Quando você ajuda-os a encontrar as suas próprias soluções, você não só cria uma equipe de alta performance, mas também reforça a autoconfiança da equipe e sua confiança em você.

Os líderes transformacionais inspiram grande lealdade e confiança em seus seguidores. Eles têm grandes expectativas, e inspiram as pessoas para alcançar seus objetivos. Tenha em mente que, para ter sucesso como líder transformacional, você vai precisar se auto-gerenciar, trabalhar suas próprias habilidades, e reservar tempo e espaço para o desenvolvimento pessoal. Comece hoje mesmo este caminho de aprimoramento de suas habilidades de liderança, buscando mais conhecimento e inspiração aqui no nosso BLOG, e conte com o seu assessor executivo do DAEXE para avançar nesta caminhada.

Este artigo pertence originalmente ao Blog Administradores e foi gentilmente cedido para os leitores do BLOG DAEXE.

Como deixar os seus colaboradores motivados para sempre

Em nossas consultorias de Balanced Scorecard (BSC), quando construímos as estratégias de sucesso da empresa, o assunto mais complicado parece ser o investimento em capital humano. O motivo é simples: queremos sempre investir nas coisas que possuem retorno mais imediato. De fato, o gestor que toma um empréstimo no banco e o emprega em novas tecnologias no seu processo de produção, poderá apreciar impactos quase que imediatamente. Mas com o capital humano não é assim que acontece. Pessoas são complexas, são instáveis, são indomáveis. Os resultados dos investimentos em capital-humano são mais imprevisíveis. E manter os colaboradores motivados e engajados é um grande desafio. Entretanto, os estudos da área de RH mostram que colaboradores motivados são pelos menos 50% mais produtivos.

Como posso manter meus colaboradores motivados para sempre?

Para entender o que vamos explicar agora, te desafiamos a pensar em um colaborador seu que tem ou já teve um comportamento bastante instável. Ele consegue ser extremamente aplicado e entregar resultados incríveis em alguns momentos. Em outros, parece a pessoa mais desinteressada do seu time. Por quê?

A resposta pode ser encontrada na Teoria das Necessidades Humanas, desenvolvida pelo psicólogo Maslow. A teoria, que inspirou a construção da pirâmide de Maslow, nos faz perceber que a motivação das pessoas na empresa resulta de muitos fatores pessoais e externos a ela.

A pirâmide de Maslow

A pirâmide de Maslow nada mais é que um esquema que nos ajuda a compreender as necessidades humanas, do nível mais básico (sobrevivência) a níveis mais complexos, como mostra a figura abaixo:

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Os níveis mais básicos, base da pirâmide, são as necessidades fisiológicas e de segurança. Segundo Maslow, cada nível da pirâmide é condição para o próximo nível. O raciocínio é simples. Quem tem fome está focado em arranjar comida e não no sucesso profissional. Por outro lado, se suas necessidades básicas estão atendidas, você dedicará muito mais atenção a ser reconhecido por seus atributos profissionais.

Seu colaborador e a pirâmide de Maslow

Retomamos o exemplo do seu colaborador instável, ou quem sabe de momentos da sua própria vida em que você se sentiu extremamente desmotivado. Reflita se este momento de não engajamento não foi também um momento em que uma de suas necessidades humanas descritas pelo psicólogo Maslow estava frustrada.
Trazendo este conhecimento para o nível da estratégia empresarial, o que queremos dizer é que a liderança precisa estar atenta às necessidades humanas de seu time. Melhor do que isso, ela deve conhecer as expectativas de seus colaboradores, seus sonhos pessoais, e tentar alinhar às expectativas e sonhos da própria empresa.

Alinhe os sonhos de sucesso de seus colaboradores ao sucesso da sua empresa

Seu colaborador precisa adquirir um automóvel ou uma casa? Mostre a ele de que forma seu engajamento para o sucesso da empresa o ajudará a realizar esse sonho.
Sua colaboradora está passando por um momento de baixa autoestima? Valorize o trabalho dela perante seus pares.
Seus colaboradores estão passando por momentos difíceis com a família? Seja solidário.
A gratidão move as pessoas a recompensarem quem as ajudou. E a recompensa pra sua empresa será um time motivado sempre, engajado e comprometido com o seu sucesso e o seu sucesso do seu empreendimento.

Até a próxima leitura!
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista
(CEO – DAEXE)

Como lidar com a falta de comprometimento de sócios e colaboradores?

O que fazer quando alguém da equipe destoa completamente dos demais nos quesitos engajamento e comprometimento?

Demitir? Bem, pode não ser o caso.

Por “N” motivos, nem sempre essa é uma opção, especialmente nas empresas cujos colaboradores e/ou sócios tem algum grau de parentesco. Mas então, como podemos lidar com a falta de comprometimento dessas pessoas?

Nosso conselho é: mude o foco do seu julgamento.

Geralmente temos uma tendência a focar nos defeitos das pessoas, porque eles causam muito incômodo.

Na nossa experiência no mundo empresarial, vemos poucos gestores focarem nas qualidades de sua equipe. O mesmo se repete entre colegas de trabalho ou entre as pessoas em geral: temos o hábito negativo de focar sempre nos defeitos dos filhos, cônjuges, pais, e quase nunca nas qualidades. Não é verdade?

Esse hábito não ajuda, especialmente quando a solução não está à vista e você terá de conviver com aquele problema.

Grandes gestores focam nas qualidades, pois as qualidades são as característica das pessoas que fazem você se sentir bem. São as qualidades que trazem resultados para equipe, enquanto os defeitos fazem você se sentir mal e não trazem resultados.

Não devemos ignorar os defeitos. Mas quando a única opção é a convivência, para não ficar desmotivado, te aconselhamos a focar apenas nas qualidades da pessoa, mesmo que pareçam ser poucas.

Focar nas qualidades é buscar potencializá-las. Experimente delegar e passar as tarefas com foco nas qualidades da pessoa, no que ela faz melhor. Elogie quando fizer algo bom ou satisfatório. Assim, sempre que puder e o momento for favorável, você terá abertura para buscar junto à pessoa uma solução para os defeitos dela que você tem percebido.

Que tal estes conselhos? A assessoria executiva do Daexe está à sua disposição. Se tiver mais dúvidas nesse assunto, continuamos nossa conversa nos comentários abaixo.

Demitir ou não? Eis a questão…

Demitir ou não? Eis a questão…
Mudar a equipe pode ser um processo desgastante, mas muitas vezes está aí a CHAVE para transformações fundamentais que a empresa necessita passar se quiser inovar e progredir. Mas quando é a hora de demitir alguém? E por quais motivos?
Existe um método que costumamos compartilhar com nossos assessorados e hoje queremos compartilhar contigo, para te auxiliar na sua tomada de decisão quando o assunto é demissão.

Se faça a seguinte pergunta:

Sabendo o que já sei sobre o C.H.A.V.E da pessoa (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Experiência) e sobre os serviços que ela pode oferecer à minha empresa, se eu pudesse voltar no tempo, eu a contrataria novamente?

Se a resposta for “NÃO”, a resposta da demissão é “SIM”. Se organize e demita assim que puder. Se faça essa pergunta a respeito de cada colaborador seu, começando pelo administrativo.

Gente boa é o melhor investimento e o melhor negócio!

Conte com seu assessor executivo do DAEXE para colocar as suas ideias em ação.

Você aplica a Lei da Tampa na sua empresa?

A lição mais importante na liderança, segundo o renomado conferencista e escritor John C. Maxwell, é a Lei da Tampa: “A sua capacidade de liderança determina o seu nível de eficácia.” Caso sua liderança mereça nota 5 (em uma escala de 1 a 10), então sua eficácia jamais será maior do que 5. Liderança é o “teto de vidro” da realização pessoal.

O mesmo se aplica às pessoas que você lidera.
Já experimentou colocar na panela mais milho de pipoca do que ela é capaz de suportar?
Não precisa ser um grande cozinheiro para saber que das duas, uma: ou boa parte dos milhos não viram pipoca e queimam, ou eles viram pipoca e escapolem da panela.

A lição é a mesma para a LIDERANÇA!
Se sua liderança não estiver sempre crescendo, pode ser uma tampa que bloqueará o potencial do seu pessoal. Por quê? Porque você ensina o que sabe, mas reproduz o que é. Você não pode dar às pessoas o que não tem.
Se quiser aumentar o potencial de sua equipe, você mesmo precisa continuar a crescer! Ou seja, SEU CRESCIMENTO DETERMINA O POTENCIAL DA SUA EMPRESA.

E então, você concorda com a Lei da Tampa e aplica ela na sua empresa? Compartilhe com a gente nos comentários abaixo.

Os 4 princípios da formação transformacional do Comandante Brandon Webb

As formações, treinamentos e capacitações que ministramos às nossas equipes podem ser realmente transformacionais? Deveriam ser. Um estudo sobre mudança organizacional publicado pela Consultoria em Gestão Empresarial Bain & Company mostrou que cerca de 65% das iniciativas das empresas exigem mudanças comportamentais significativas por parte dos colaboradores em linha de frente, algo que os gestores frequentemente deixam de considerar ou de planejar com antecedência. Transformações nas empresas exigem uma transformação de todo o seu corpo de colaboradores.

Brandon Webb é um especialista no assunto da transformação organizacional. Ele foi um dos Comandantes e treinadores de snypers mais reconhecidos do Grupo Especial da Marinha de Guerra norte-americana. Este reconhecimento se dá, especialmente, por sua atuação como gestor do Navy SEAL Sniper Course, período de trabalho no qual desenvolveu novos currículos para o curso e treinou franco-atirados que tiveram seu talento, habilidade e contribuição reconhecidos em todo o mundo, como Chris Kyle. Em uma entrevista recente à Business Review, Webb compartilhou os principais princípios de formação que implementou no curso e que resultaram no aumento da taxa de graduação com excelência , de 70% para 98%, instantaneamente, além de uma transformação que contagiou a toda a organização. Ele os chamou de “os quatro princípios da formação transformacional”. Vamos conhecer?!

Princípio 1: Tenha por objetivo a EXCELÊNCIA, e não ESTAR ACIMA DA MÉDIA.

O primeiro conselho de Webb é sobre o que não se deve fazer:
— “Ser muito bom, não é ser o bom o suficiente. Portanto, programas de treinamento jamais devem ser concebidos para proporcionar competência; eles devem, na verdade, dedicarem-se à produção de excelência. Organizações sérias não aspiram a serem confortavelmente acima da média. Quem busca excelência não quer ser parte de qualquer equipe ou organização que não está disposta a alcançar este padrão. Aponte alto, perca alto. Em outras palavras, a formação divorciada de excelência é o mero cumprimento. Não se pode considerar isso verdadeiro investimento em capital humano. Vocês realmente acham que “Acima da média” é um objetivo de formação que realmente compensa o tempo, energia e despesa investidos? O serviço ao cliente e treinamento de liderança que só aumenta, em vez de transformar capacidades e competências não compensa muito.”

A perspectiva de Webb pode até ser considerada como radical, mas não podemos negar que coloca um desafio existencial aos pontos de vista da maioria das empresas de recursos humanos. Afinal, será que elas realmente estão focadas em treinamento para capacitar e desperta o melhor de seus colaboradores? Ou será que todos treinam com a expectativa tácita de que a excelência importa menos do que ser um pouco melhor? Webb questiona se a maioria das empresas é séria sobre o que o treinamento pode e deve proporcionar.

Princípio 2: Incentive a EXCELÊNCIA, não a COMPETÊNCIA

As organizações precisam de sistemas de reconhecimento e recompensas que explicitamente reconheçam e promovam a excelência. Segundo Webb, é preciso ter coragem e integridade para reposicionar e substituir o seu time, de acordo com seus esforços, vitórias e derrotas.
— “Para o treinamento ser eficaz, os incentivos têm de estar claros (crescimento financeiro, pessoal, promoção, etc.). Eu sou fã do economista Milton Friedman e aprendi com ele que a forma mais eficaz de criar alinhamento é através de incentivos. Foi isto que fiz quando criei o programa do mentor instrutor/aluno. Os instrutores eram responsabilizado, ou seja, eles seriam avaliados sobre o desempenho de seus alunos. Esta medida criou o incentivo certo para eles buscarem a excelência. Fez uma diferença enorme. Além disso, nós mudamos para um estilo positivo de ensino e vimos a nossa taxa de graduação subir como um foguete.”

Princípio 3: Esteja aberto e incorpore ideias INOVADORAS

Para Webb, o treinamento bem sucedido deve ser dinâmico, aberto e inovador. A inovação é tão importante para os formadores quanto o é para os formandos.
— Como um instrutor, eu aprendi que nós nunca sabemos tudo, e nossos alunos podem ser uma riqueza de informações. Chris Kyle, no seu retorno do Iraque, certamente poderia fazer excelentes recomendações sobre a melhor forma de treinar os alunos para o ambiente urbano. Nós sempre tivemos o hábito de valorizar e incorporar o conhecimento dos atiradores que estavam retornando de lugares como Iraque, Afeganistão, países africanos e outros lugares cujo ambiente não estava tão amigável. Assim, foi possível absorvermos esse conhecimento e incorporá-lo em nossa revisão curricular anual. E quando julgávamos importante o suficiente, fazíamos a mudança dentro de semanas.”

Princípio 4: Liderar pelo exemplo

Se tornar cada vez melhor a cada novo treinamento é um princípio organizador vital para as organizações de aprendizagem. Indiscutivelmente os temas de treinamento que Webb era mais apaixonado em compartilhar com os formandos eram aqueles que refletiam suas experiências no campo de batalha, e não apenas seus triunfos de formação. Por isso, Webb enfatiza que o comportamento mais importante que um líder pode demonstrar é a liderança pelo exemplo.

— Liderar pelo exemplo significa não pedir a sua equipe para fazer algo que você não está disposto a fazer a si mesmo. Se você não é capaz de fazer direito o que pede para sua equipe fazer, eles não irão respeitá-lo e segui-lo. Eu já vi isso acontecer e carreiras terminarem com este tipo de atitude. Liderar pelo exemplo é assistir seu time elevá-lo com suas próprias realizações. Eu vi pequenas equipes realizarem coisas incríveis em formação, tanto em meus tempos na escola de franco-atirador quanto em combate no Afeganistão e no Iraque. Em ambientes de Operações Especiais e ambientes de negócios superiores, você tem o privilégio de trabalhar com pessoas que simplesmente estão dispostas a fazer o trabalho a todo custo. Eles se auto motivam. Mesmo que eles não tenham o know-how, eles vão descobrir como fazer e apenas fazê-lo acontecer. É incrível ter uma equipe inteira que pensa desta maneira, e ver o que eles podem realizar. Nas equipes que formei, o nível de motivação, dedicação e autossacrifício que demandavam de si mesmos e uns dos outros ia muito, muito além do que a maioria das empresas e escolas de negócios costumam cobrar ou esperar de seus alunos. Mas para os líderes e gestores que realmente se preocupam com suas equipes e seus clientes, eu recomendo que levem o nosso modelo de formação a sério. A educação e a formação tem papel vital na criação e manutenção da competitividade econômica a nível mundial. Eu acredito que CEOs, conselhos, escolas de negócios e universidades deveriam repensar o papel do treinamento de suas equipes para o mundo.

As afirmações de Webb são fortes e até polêmicas, é verdade, mas suscitam importantes reflexões. É por isso que agora queremos ouvir a sua opinião sobre o assunto. Você acha que os princípios da formação transformacional de Webb se aplicam ao mundo corporativo? Como você aplica ou aplicaria nos treinamentos do seu time de colaboradores? Estamos aguardando seu ponto de vista, nos comentários abaixo.

4 Coisas que todo RECRUTADOR deve saber para atrair os profissionais mais talentosos

Por que localizar talentos tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil? Essa é uma pergunta que tem circulado frequentemente nos bastidores dos departamentos de RH. Ao que tudo indica, o jogo se inverteu: hoje, são os profissionais com talento reconhecido que “contratam” os seus empregadores, e não o oposto. Suas escolhas por aceitar ou não uma oportunidade de trabalho obedecem a critérios cada vez mais exigentes e os recrutadores que querem atrair esses profissionais para suas empresas tem de estar atentos a esses novos critérios. Vamos conhecê-los!

Autoconhecimento da empresa e proposta de valor consistente:

Profissionais talentosos estão em busca de empresas com as quais tenham afinidade em termos de princípios, valores e objetivos. Empresas que não deixam claro o seu perfil e cultura organizacional já no processo de recrutamento, correm o risco de serem avaliadas como desorganizadas, despreparadas, sem autoconhecimento. É necessário que a empresa deixe claro ter uma proposta de valor consistente.

Definição clara do profissional desejado pela empresa:

A empresa que tem bem definida para si a sua proposta de valor, quando está em busca de um talento, sabe exatamente o perfil que quer encontrar. Esta certeza se materializa na própria descrição do perfil profissional desejado para a vaga em aberto. Cultura e valores, competências técnicas e comportamentais, responsabilidades e desafios do cargo, todas essas características tem de estar nítidas durante todo o processo de recrutamento e seleção.

Estudo de mercado e propostas atrativas:

Se estamos falando de encontrar profissionais talentosos de alta performance, o recrutador tem de ter claro para si qual proposta é realmente atrativa. Estar a par do que a concorrência oferece em termos de salários e benefícios e pensar em uma forma de diferenciação é o primeiro passo para a empresa que quer ter vantagem no seu processo de recrutamento.

Saber quais fatores são determinantes para motivação do perfil de profissionais que quer atrair:

Salários e benefícios são fatores importantes para atrair profissionais talentosos, mas outros fatores intangíveis também são determinantes, especialmente quando estamos falando de propostas semelhantes. O recrutador perspicaz é aquele que busca se informar sobre quais fatores podem motivar os profissionais mais talentosos a se estabelecerem na sua organização e que vão além das recompensas financeiras.

Que tal estas dicas? Você concorda que os profissionais mais talentosos estão ficando mais exigentes na hora de escolher suas oportunidades de trabalho? Vamos continuar esta nossa conversa nos comentários abaixo. E se você estiver precisando de ajuda para colocar o seu plano de recrutamento e seleção em prática, não hesite em entrar em contato com seu Assessor Executivo do DAEXE.

Seu RH funciona mesmo?

Não há prova maior do sucesso de uma empresa do que a sua sobrevivência ao longo das gerações, mas empresas que sobrevivem por gerações tem um desafio: os colaboradores não duram para sempre. É necessário consolidar novas equipes que substituam as anteriores e é por isso que dizemos que a verdadeira missão do RH é criar novos líderes que garantam a continuidade da empresa.
Te convidamos a refletir melhor sobre este assunto, a partir das três perguntas a seguir, e se as suas três respostas forem sim, é sinal de que o seu RH está orientado para o sucesso. Vamos conferir?

Seu RH sabe recrutar?

O recurso mais precioso que uma empresa possui é o seu capital humano. Recrutar um colaborador é estar em busca do ingrediente que vai fazer a receita dar certo. Se o ingrediente for de má qualidade, toda a receita pode ser comprometida, não é verdade? O RH de sucesso é aquele que cria uma descrição exata do perfil profissional do “ingrediente” que quer recrutar e trabalha com afinco para encontrá-lo.

Você percebe um desenvolvimento nítido dos seus colaboradores, por incentivo do trabalho desempenhado pelo RH?

No primeiro mês de trabalho do “novo ingrediente”, o interesse por aprendizado e aprimoramento são notáveis. Mas a rotina costuma trazer consigo uma clara tendência à acomodação dos colaboradores. É papel do RH reverter esta tendência a partir de um claro projeto de investimento no desenvolvimento da equipe, que estimule a criação de uma cultura de produtividade e inovação.

Seu RH consegue engajar o seu time?

Foi-se o tempo em que a perspectiva de sucesso dos funcionários de uma empresa era uma carreira longa, até a aposentadoria. Em um mundo em que as oportunidades surgem na velocidade da comunicação virtual, engajar um time de colaboradores se tornou uma tarefa difícil. Um RH que não tem como principal foco gerar um engajamento está desperdiçando tempo, energia e dinheiro da empresa, pois a perda de um colaborador pode ser comparada à perda de um investimento. O RH precisa ter estratégias definidas que proporcionem uma retenção de talentos e diminua ao máximo a rotatividade de funcionários.

Agora conte pra gente quais foram as respostas para estas três perguntas sobre o seu RH, nos comentários abaixo. Estamos torcendo para que tenham sido SIM, mas se não for o caso, não fique com esta questão pendente. Marque uma reunião hoje mesmo com seu assessor executivo do DAEXE. Estamos te aguardando.

Como estruturar o RH da minha empresa?

Nenhuma empresa funciona sem o departamento de recursos humanos. Os trabalhadores são o elemento comum de qualquer empresa, além de serem essenciais para o desenvolvimento de qualquer negócio.

Há muitos aspectos que nós devemos levar em consideração quando pensamos nesse importante departamento da empresa. Por isso, é conveniente — e altamente recomendado — conhecer as principais funções e atividades. Que nos permitirão orientar e dirigir os nossos funcionários, sem se envolver em uma gestão de RH complicada. Veja como estruturar o RH da sua empresa no nosso post de hoje!

Quais os objetivos do departamento de RH?

O objetivo de organização do RH é analisar, selecionar, avaliar e monitorar os recursos humanos da empresa. Para fazer isso, você deve elaborar e definir as funções, tarefas, responsabilidades e perfil de cada trabalho a ser executado. Bem como política de recrutamento, seleção, formação e motivação. Além disso, os canais de comunicação com os trabalhadores e as políticas de detecção e de resolução de conflitos devem ser estabelecidos.

Leia Também: 4 Coisas que todo RECRUTADOR deve saber para atrair os profissionais mais talentoso

Planejamento, recrutamento e seleção

Ao estruturar o RH da empresa, deve-se definir qual é a necessidade de pessoal, o tipo de perfil a ser contratado. os tipos de contratos que serão feitos e, em última análise, o custo de contratar o candidato mais adequado para o trabalho e para a empresa.

Você sabia que o custo de uma demissão chega a mais de 8 vezes o salário do funcionário demitido? Incluindo custos de desperdiçados em treinamentos, queda da produtividade do setor, desperdício do tempo no processo seletivo e custos de rescisão. A contratação errada é um grande vilão do desempenho da sua empresa. Mas agora você tem o apoio do AVALIAR PERFIL. Conheça o AVALIARPERFIL, uma ferramenta DISC de perfil comportamental que vai resolver o quebra-cabeça. E colocar a pessoa certa no lugar certo na sua empresa.

Treinamento de pessoal

Esse departamento é o responsável pela formação relacionada ao trabalho de todos os funcionários. Além de gerenciar tudo o que diz respeito à segurança dos trabalhadores. A necessidade de estabelecer uma política de formação e programas que ajudem tanto a manter e aumentar o conhecimento. Assim como desenvolver a motivação, fará a empresa sobreviver nesses tempos de crise.

Remuneração

Ao estruturar o RH da empresa, devemos prever que o sistema de recompensa tem um grande impacto. Tanto para atrair como para reter o pessoal. A política de remuneração define uma base caso a caso, considerando-se o talento, empenho e níveis de qualificações de cada pessoa.

Leia Também: 4 passos para montar um time ideal de colaboradores

Organograma

O objetivo desta seção é organizar o pessoal da empresa, independentemente do tamanho da mesma. Se a sua empresa começar com 3 funcionários, por exemplo, deve-se criar um quadro organizacional a fim de estruturar as áreas de pessoal da empresa. Atribuindo a cada posição, funções, tarefas e responsabilidades individuais.

Tal organização deverá ser estruturada por funções, áreas ou departamentos (administração, vendas, técnica, produção, etc.), a fim de especificar cada trabalho. Além disso, se necessário, cada função pode ser dividida em subáreas. Essa organização determina, portanto, a delimitação funcional da empresa: suas áreas, relações, hierarquia e dependência com relação a outros setores da empresa.

Embora existam muitas outras funções num departamento de RH, por agora, você já está mais atento ao que é necessário para começar a estruturar o RH da sua empresa. Não importa o tamanho que ela tenha. Deve-se prestar atenção que não é uma questão de grandes investimentos e sim de compreender a importância do fator humano em qualquer organização.

E você? Ainda tem alguma dúvida de como estruturar o RH da sua empresa? Comente com a gente!