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Como se tornar um líder transformacional

Como se tornar um líder

O conceito de liderança transformacional foi introduzido por James McGregor Burns em seu livro, de 1978, “Liderança”. Ele definiu a liderança transformacional como um processo em que “os líderes e seus seguidores elevam um ao outro para níveis mais elevados de moralidade e motivação.”

Mais tarde, Bernard M. Bass desenvolveu esse conceito em seu livro, de 1985, “Liderança e Desempenho: Além das expectativas”.

Para Bass, este tipo de líder:

• É um modelo de integridade e justiça;
• Define metas claras;
• Tem grandes expectativas;
• Incentiva os outros;
• Fornece apoio e reconhecimento;
• Promove as emoções das pessoas;
• Faz as pessoas olharem além do seu próprio interesse;
• Inspira as pessoas a atingirem o improvável.

Mais de 25 anos após o livro de Bass, a liderança transformacional é frequentemente citada como uma das mais importantes abordagens sobre liderança empresarial. Seguem alguns passos que você pode utilizar para se tornar um líder transformacional:

Passo 1: crie uma visão inspiradora de futuro

As pessoas precisam de uma razão atraente para seguir a sua liderança, e é por isso que você precisa criar e comunicar uma visão inspiradora do futuro. Sua visão define o propósito da sua equipe e da organização – é o porquê de você se levantar de manhã para fazer o que faz. Você desenvolve isso em parte pela compreensão dos valores das pessoas que você lidera, em parte através da compreensão das capacidades e recursos de sua organização, e, em parte, através da realização de uma análise inteligente de seu ambiente, e selecionando o melhor caminho a seguir. Este é o tema da estratégia e desenvolver uma estratégia coerente tem muito de trabalho árduo e pensamento cuidadoso.

Passo 2: motive as pessoas a comprarem e entregarem a visão

Começando com sua declaração de missão, você precisa apelar para os valores da sua equipe, e inspirá-la para ir para o ponto futuro onde você está indo e explicando o por quê.

Use histórias de negócios como parte de seu plano de ação: isso vai ajudar as pessoas a apreciarem o impacto positivo da sua visão sobre as pessoas que você está tentando ajudar. (Dica: se a única pessoa que você está tentando ajudar é você mesmo, você não vai inspirar qualquer um.) Então, fale sobre sua visão muitas e repetidas vezes. Vinculá-la às metas e tarefas das pessoas e dar-lhe contexto é essencial para ajudar as pessoas a verem como podem contribuir para isso. Os líderes transformacionais sabem que nada significativo acontece a menos que eles encorajem sua equipe. Então, certifique-se de que você conhece os diferentes tipos de motivação e use-os para inspirar seu time a entregar o seu melhor.

Passo 3: gerencie a entrega da visão

Uma visão não tem utilidade por si mesma: ela precisa se transformar em realidade. No entanto, muitos líderes cometem o erro de desenvolver uma visão, mas não traduzi-la em algo real e em trabalho duro e mundano de entregá-la. Para gerenciar a entrega de sua visão, você precisa combinar gerenciamento de projetos eficaz com a gestão sensível à mudança. Isso irá ajudá-lo a entregar as mudanças que você precisa com o total apoio da sua equipe.

Comunique os papéis e responsabilidades de cada membro da equipe de forma clara, e conecte-os a seus planos. Todos devem entender completamente em que são responsáveis e saber como você vai medir seu sucesso. Em seguida, definir metas claras e inteligentes para todos, incluindo alguns objetivos a curto prazo que vão ajudar as pessoas a alcançar vitórias rápidas e ficarem motivadas. Use a gestão por objetivos para conectar as realizações de curto prazo aos seus objetivos de longo prazo. Você deve construir a sua autodisciplina e resistência, para que você não se deixe abater e ficar pra baixo.

Lembre-se: você é o exemplo para sua equipe. Além disso, fique visível através da prática de gestão de andar pelos corredores e departamentos. Esta é uma técnica ideal para os líderes transformacionais, porque ajuda você a ficar ligado com as atividades diárias, e permite-lhe responder a perguntas que possam surgir. Uma comunicação clara é essencial para a liderança transformacional. Tire um tempo para se certificar de que suas comunicações são ouvidas e compreendidas, e dê feedback constantemente para sua equipe.

Passo 4: construa relacionamentos cada vez mais fortes

Como um líder transformacional, você precisa concentrar sua atenção sobre a sua equipe e trabalhar duro para ajudá-la a alcançar seus objetivos e sonhos. Use um modelo de liderança situacional para gerir cada membro da equipe, descrevendo o quão importante é cada um para o resultado geral. Destaque também o fato de que a liderança é um processo de longo prazo e que, como líder, você precisa trabalhar constantemente para construir relacionamentos, ganhar a confiança e ajudar os membros da sua equipe a crescerem como indivíduos.

Conheça os membros da equipe individualmente para entender suas necessidades de desenvolvimento e ajudá-los a atingir suas metas de carreira. O que eles querem alcançar em seu papel? Onde é que eles se vêem daqui a cinco anos? Como você pode ajudá-los a alcançar esse objetivo? Você pode construir confiança com a equipe ao ser aberto e honesto em suas interações. Por último, reserve um tempo para treinar sua equipe. Quando você ajuda-os a encontrar as suas próprias soluções, você não só cria uma equipe de alta performance, mas também reforça a autoconfiança da equipe e sua confiança em você.

Os líderes transformacionais inspiram grande lealdade e confiança em seus seguidores. Eles têm grandes expectativas, e inspiram as pessoas para alcançar seus objetivos. Tenha em mente que, para ter sucesso como líder transformacional, você vai precisar se auto-gerenciar, trabalhar suas próprias habilidades, e reservar tempo e espaço para o desenvolvimento pessoal. Comece hoje mesmo este caminho de aprimoramento de suas habilidades de liderança, buscando mais conhecimento e inspiração aqui no nosso BLOG, e conte com o seu assessor executivo do DAEXE para avançar nesta caminhada.

Este artigo pertence originalmente ao Blog Administradores e foi gentilmente cedido para os leitores do BLOG DAEXE.

Como deixar os seus colaboradores motivados para sempre

Em nossas consultorias de Balanced Scorecard (BSC), quando construímos as estratégias de sucesso da empresa, o assunto mais complicado parece ser o investimento em capital humano. O motivo é simples: queremos sempre investir nas coisas que possuem retorno mais imediato. De fato, o gestor que toma um empréstimo no banco e o emprega em novas tecnologias no seu processo de produção, poderá apreciar impactos quase que imediatamente. Mas com o capital humano não é assim que acontece. Pessoas são complexas, são instáveis, são indomáveis. Os resultados dos investimentos em capital-humano são mais imprevisíveis. E manter os colaboradores motivados e engajados é um grande desafio. Entretanto, os estudos da área de RH mostram que colaboradores motivados são pelos menos 50% mais produtivos.

Como posso manter meus colaboradores motivados para sempre?

Para entender o que vamos explicar agora, te desafiamos a pensar em um colaborador seu que tem ou já teve um comportamento bastante instável. Ele consegue ser extremamente aplicado e entregar resultados incríveis em alguns momentos. Em outros, parece a pessoa mais desinteressada do seu time. Por quê?

A resposta pode ser encontrada na Teoria das Necessidades Humanas, desenvolvida pelo psicólogo Maslow. A teoria, que inspirou a construção da pirâmide de Maslow, nos faz perceber que a motivação das pessoas na empresa resulta de muitos fatores pessoais e externos a ela.

A pirâmide de Maslow

A pirâmide de Maslow nada mais é que um esquema que nos ajuda a compreender as necessidades humanas, do nível mais básico (sobrevivência) a níveis mais complexos, como mostra a figura abaixo:

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Os níveis mais básicos, base da pirâmide, são as necessidades fisiológicas e de segurança. Segundo Maslow, cada nível da pirâmide é condição para o próximo nível. O raciocínio é simples. Quem tem fome está focado em arranjar comida e não no sucesso profissional. Por outro lado, se suas necessidades básicas estão atendidas, você dedicará muito mais atenção a ser reconhecido por seus atributos profissionais.

Seu colaborador e a pirâmide de Maslow

Retomamos o exemplo do seu colaborador instável, ou quem sabe de momentos da sua própria vida em que você se sentiu extremamente desmotivado. Reflita se este momento de não engajamento não foi também um momento em que uma de suas necessidades humanas descritas pelo psicólogo Maslow estava frustrada.
Trazendo este conhecimento para o nível da estratégia empresarial, o que queremos dizer é que a liderança precisa estar atenta às necessidades humanas de seu time. Melhor do que isso, ela deve conhecer as expectativas de seus colaboradores, seus sonhos pessoais, e tentar alinhar às expectativas e sonhos da própria empresa.

Alinhe os sonhos de sucesso de seus colaboradores ao sucesso da sua empresa

Seu colaborador precisa adquirir um automóvel ou uma casa? Mostre a ele de que forma seu engajamento para o sucesso da empresa o ajudará a realizar esse sonho.
Sua colaboradora está passando por um momento de baixa autoestima? Valorize o trabalho dela perante seus pares.
Seus colaboradores estão passando por momentos difíceis com a família? Seja solidário.
A gratidão move as pessoas a recompensarem quem as ajudou. E a recompensa pra sua empresa será um time motivado sempre, engajado e comprometido com o seu sucesso e o seu sucesso do seu empreendimento.

Até a próxima leitura!
Um abraço,
Dekker Jordão Baptista
(CEO – DAEXE)

Como lidar com a falta de comprometimento de sócios e colaboradores?

O que fazer quando alguém da equipe destoa completamente dos demais nos quesitos engajamento e comprometimento?

Demitir? Bem, pode não ser o caso.

Por “N” motivos, nem sempre essa é uma opção, especialmente nas empresas cujos colaboradores e/ou sócios tem algum grau de parentesco. Mas então, como podemos lidar com a falta de comprometimento dessas pessoas?

Nosso conselho é: mude o foco do seu julgamento.

Geralmente temos uma tendência a focar nos defeitos das pessoas, porque eles causam muito incômodo.

Na nossa experiência no mundo empresarial, vemos poucos gestores focarem nas qualidades de sua equipe. O mesmo se repete entre colegas de trabalho ou entre as pessoas em geral: temos o hábito negativo de focar sempre nos defeitos dos filhos, cônjuges, pais, e quase nunca nas qualidades. Não é verdade?

Esse hábito não ajuda, especialmente quando a solução não está à vista e você terá de conviver com aquele problema.

Grandes gestores focam nas qualidades, pois as qualidades são as característica das pessoas que fazem você se sentir bem. São as qualidades que trazem resultados para equipe, enquanto os defeitos fazem você se sentir mal e não trazem resultados.

Não devemos ignorar os defeitos. Mas quando a única opção é a convivência, para não ficar desmotivado, te aconselhamos a focar apenas nas qualidades da pessoa, mesmo que pareçam ser poucas.

Focar nas qualidades é buscar potencializá-las. Experimente delegar e passar as tarefas com foco nas qualidades da pessoa, no que ela faz melhor. Elogie quando fizer algo bom ou satisfatório. Assim, sempre que puder e o momento for favorável, você terá abertura para buscar junto à pessoa uma solução para os defeitos dela que você tem percebido.

Que tal estes conselhos? A assessoria executiva do Daexe está à sua disposição. Se tiver mais dúvidas nesse assunto, continuamos nossa conversa nos comentários abaixo.

O mundo mudou. E a sua empresa?

As inovações na comunicação e na tecnologia da informação mudaram o mundo radicalmente.
Mudaram tanto que até a instituição mais antiga, tradicional e conservadora do mundo tem buscado se reconfigurar para atender às demandas desse mundo complexo, fora de controle, imprevisível, rápido e instável.

Nesse vídeo, sabiamente o consultor Ricardo Guimarães apresenta de forma clara e organizada as mudanças e características desse novo contexto de mundo:

O mundo mudou! O Vaticano e a Igreja Católica mudaram! E a sua empresa? Continuamos essa conversa nos comentários abaixo.

Os 4 princípios da formação transformacional do Comandante Brandon Webb

As formações, treinamentos e capacitações que ministramos às nossas equipes podem ser realmente transformacionais? Deveriam ser. Um estudo sobre mudança organizacional publicado pela Consultoria em Gestão Empresarial Bain & Company mostrou que cerca de 65% das iniciativas das empresas exigem mudanças comportamentais significativas por parte dos colaboradores em linha de frente, algo que os gestores frequentemente deixam de considerar ou de planejar com antecedência. Transformações nas empresas exigem uma transformação de todo o seu corpo de colaboradores.

Brandon Webb é um especialista no assunto da transformação organizacional. Ele foi um dos Comandantes e treinadores de snypers mais reconhecidos do Grupo Especial da Marinha de Guerra norte-americana. Este reconhecimento se dá, especialmente, por sua atuação como gestor do Navy SEAL Sniper Course, período de trabalho no qual desenvolveu novos currículos para o curso e treinou franco-atirados que tiveram seu talento, habilidade e contribuição reconhecidos em todo o mundo, como Chris Kyle. Em uma entrevista recente à Business Review, Webb compartilhou os principais princípios de formação que implementou no curso e que resultaram no aumento da taxa de graduação com excelência , de 70% para 98%, instantaneamente, além de uma transformação que contagiou a toda a organização. Ele os chamou de “os quatro princípios da formação transformacional”. Vamos conhecer?!

Princípio 1: Tenha por objetivo a EXCELÊNCIA, e não ESTAR ACIMA DA MÉDIA.

O primeiro conselho de Webb é sobre o que não se deve fazer:
— “Ser muito bom, não é ser o bom o suficiente. Portanto, programas de treinamento jamais devem ser concebidos para proporcionar competência; eles devem, na verdade, dedicarem-se à produção de excelência. Organizações sérias não aspiram a serem confortavelmente acima da média. Quem busca excelência não quer ser parte de qualquer equipe ou organização que não está disposta a alcançar este padrão. Aponte alto, perca alto. Em outras palavras, a formação divorciada de excelência é o mero cumprimento. Não se pode considerar isso verdadeiro investimento em capital humano. Vocês realmente acham que “Acima da média” é um objetivo de formação que realmente compensa o tempo, energia e despesa investidos? O serviço ao cliente e treinamento de liderança que só aumenta, em vez de transformar capacidades e competências não compensa muito.”

A perspectiva de Webb pode até ser considerada como radical, mas não podemos negar que coloca um desafio existencial aos pontos de vista da maioria das empresas de recursos humanos. Afinal, será que elas realmente estão focadas em treinamento para capacitar e desperta o melhor de seus colaboradores? Ou será que todos treinam com a expectativa tácita de que a excelência importa menos do que ser um pouco melhor? Webb questiona se a maioria das empresas é séria sobre o que o treinamento pode e deve proporcionar.

Princípio 2: Incentive a EXCELÊNCIA, não a COMPETÊNCIA

As organizações precisam de sistemas de reconhecimento e recompensas que explicitamente reconheçam e promovam a excelência. Segundo Webb, é preciso ter coragem e integridade para reposicionar e substituir o seu time, de acordo com seus esforços, vitórias e derrotas.
— “Para o treinamento ser eficaz, os incentivos têm de estar claros (crescimento financeiro, pessoal, promoção, etc.). Eu sou fã do economista Milton Friedman e aprendi com ele que a forma mais eficaz de criar alinhamento é através de incentivos. Foi isto que fiz quando criei o programa do mentor instrutor/aluno. Os instrutores eram responsabilizado, ou seja, eles seriam avaliados sobre o desempenho de seus alunos. Esta medida criou o incentivo certo para eles buscarem a excelência. Fez uma diferença enorme. Além disso, nós mudamos para um estilo positivo de ensino e vimos a nossa taxa de graduação subir como um foguete.”

Princípio 3: Esteja aberto e incorpore ideias INOVADORAS

Para Webb, o treinamento bem sucedido deve ser dinâmico, aberto e inovador. A inovação é tão importante para os formadores quanto o é para os formandos.
— Como um instrutor, eu aprendi que nós nunca sabemos tudo, e nossos alunos podem ser uma riqueza de informações. Chris Kyle, no seu retorno do Iraque, certamente poderia fazer excelentes recomendações sobre a melhor forma de treinar os alunos para o ambiente urbano. Nós sempre tivemos o hábito de valorizar e incorporar o conhecimento dos atiradores que estavam retornando de lugares como Iraque, Afeganistão, países africanos e outros lugares cujo ambiente não estava tão amigável. Assim, foi possível absorvermos esse conhecimento e incorporá-lo em nossa revisão curricular anual. E quando julgávamos importante o suficiente, fazíamos a mudança dentro de semanas.”

Princípio 4: Liderar pelo exemplo

Se tornar cada vez melhor a cada novo treinamento é um princípio organizador vital para as organizações de aprendizagem. Indiscutivelmente os temas de treinamento que Webb era mais apaixonado em compartilhar com os formandos eram aqueles que refletiam suas experiências no campo de batalha, e não apenas seus triunfos de formação. Por isso, Webb enfatiza que o comportamento mais importante que um líder pode demonstrar é a liderança pelo exemplo.

— Liderar pelo exemplo significa não pedir a sua equipe para fazer algo que você não está disposto a fazer a si mesmo. Se você não é capaz de fazer direito o que pede para sua equipe fazer, eles não irão respeitá-lo e segui-lo. Eu já vi isso acontecer e carreiras terminarem com este tipo de atitude. Liderar pelo exemplo é assistir seu time elevá-lo com suas próprias realizações. Eu vi pequenas equipes realizarem coisas incríveis em formação, tanto em meus tempos na escola de franco-atirador quanto em combate no Afeganistão e no Iraque. Em ambientes de Operações Especiais e ambientes de negócios superiores, você tem o privilégio de trabalhar com pessoas que simplesmente estão dispostas a fazer o trabalho a todo custo. Eles se auto motivam. Mesmo que eles não tenham o know-how, eles vão descobrir como fazer e apenas fazê-lo acontecer. É incrível ter uma equipe inteira que pensa desta maneira, e ver o que eles podem realizar. Nas equipes que formei, o nível de motivação, dedicação e autossacrifício que demandavam de si mesmos e uns dos outros ia muito, muito além do que a maioria das empresas e escolas de negócios costumam cobrar ou esperar de seus alunos. Mas para os líderes e gestores que realmente se preocupam com suas equipes e seus clientes, eu recomendo que levem o nosso modelo de formação a sério. A educação e a formação tem papel vital na criação e manutenção da competitividade econômica a nível mundial. Eu acredito que CEOs, conselhos, escolas de negócios e universidades deveriam repensar o papel do treinamento de suas equipes para o mundo.

As afirmações de Webb são fortes e até polêmicas, é verdade, mas suscitam importantes reflexões. É por isso que agora queremos ouvir a sua opinião sobre o assunto. Você acha que os princípios da formação transformacional de Webb se aplicam ao mundo corporativo? Como você aplica ou aplicaria nos treinamentos do seu time de colaboradores? Estamos aguardando seu ponto de vista, nos comentários abaixo.

4 Coisas que todo RECRUTADOR deve saber para atrair os profissionais mais talentosos

Por que localizar talentos tem se tornado uma tarefa cada vez mais difícil? Essa é uma pergunta que tem circulado frequentemente nos bastidores dos departamentos de RH. Ao que tudo indica, o jogo se inverteu: hoje, são os profissionais com talento reconhecido que “contratam” os seus empregadores, e não o oposto. Suas escolhas por aceitar ou não uma oportunidade de trabalho obedecem a critérios cada vez mais exigentes e os recrutadores que querem atrair esses profissionais para suas empresas tem de estar atentos a esses novos critérios. Vamos conhecê-los!

Autoconhecimento da empresa e proposta de valor consistente:

Profissionais talentosos estão em busca de empresas com as quais tenham afinidade em termos de princípios, valores e objetivos. Empresas que não deixam claro o seu perfil e cultura organizacional já no processo de recrutamento, correm o risco de serem avaliadas como desorganizadas, despreparadas, sem autoconhecimento. É necessário que a empresa deixe claro ter uma proposta de valor consistente.

Definição clara do profissional desejado pela empresa:

A empresa que tem bem definida para si a sua proposta de valor, quando está em busca de um talento, sabe exatamente o perfil que quer encontrar. Esta certeza se materializa na própria descrição do perfil profissional desejado para a vaga em aberto. Cultura e valores, competências técnicas e comportamentais, responsabilidades e desafios do cargo, todas essas características tem de estar nítidas durante todo o processo de recrutamento e seleção.

Estudo de mercado e propostas atrativas:

Se estamos falando de encontrar profissionais talentosos de alta performance, o recrutador tem de ter claro para si qual proposta é realmente atrativa. Estar a par do que a concorrência oferece em termos de salários e benefícios e pensar em uma forma de diferenciação é o primeiro passo para a empresa que quer ter vantagem no seu processo de recrutamento.

Saber quais fatores são determinantes para motivação do perfil de profissionais que quer atrair:

Salários e benefícios são fatores importantes para atrair profissionais talentosos, mas outros fatores intangíveis também são determinantes, especialmente quando estamos falando de propostas semelhantes. O recrutador perspicaz é aquele que busca se informar sobre quais fatores podem motivar os profissionais mais talentosos a se estabelecerem na sua organização e que vão além das recompensas financeiras.

Que tal estas dicas? Você concorda que os profissionais mais talentosos estão ficando mais exigentes na hora de escolher suas oportunidades de trabalho? Vamos continuar esta nossa conversa nos comentários abaixo. E se você estiver precisando de ajuda para colocar o seu plano de recrutamento e seleção em prática, não hesite em entrar em contato com seu Assessor Executivo do DAEXE.

Seu RH funciona mesmo?

Não há prova maior do sucesso de uma empresa do que a sua sobrevivência ao longo das gerações, mas empresas que sobrevivem por gerações tem um desafio: os colaboradores não duram para sempre. É necessário consolidar novas equipes que substituam as anteriores e é por isso que dizemos que a verdadeira missão do RH é criar novos líderes que garantam a continuidade da empresa.
Te convidamos a refletir melhor sobre este assunto, a partir das três perguntas a seguir, e se as suas três respostas forem sim, é sinal de que o seu RH está orientado para o sucesso. Vamos conferir?

Seu RH sabe recrutar?

O recurso mais precioso que uma empresa possui é o seu capital humano. Recrutar um colaborador é estar em busca do ingrediente que vai fazer a receita dar certo. Se o ingrediente for de má qualidade, toda a receita pode ser comprometida, não é verdade? O RH de sucesso é aquele que cria uma descrição exata do perfil profissional do “ingrediente” que quer recrutar e trabalha com afinco para encontrá-lo.

Você percebe um desenvolvimento nítido dos seus colaboradores, por incentivo do trabalho desempenhado pelo RH?

No primeiro mês de trabalho do “novo ingrediente”, o interesse por aprendizado e aprimoramento são notáveis. Mas a rotina costuma trazer consigo uma clara tendência à acomodação dos colaboradores. É papel do RH reverter esta tendência a partir de um claro projeto de investimento no desenvolvimento da equipe, que estimule a criação de uma cultura de produtividade e inovação.

Seu RH consegue engajar o seu time?

Foi-se o tempo em que a perspectiva de sucesso dos funcionários de uma empresa era uma carreira longa, até a aposentadoria. Em um mundo em que as oportunidades surgem na velocidade da comunicação virtual, engajar um time de colaboradores se tornou uma tarefa difícil. Um RH que não tem como principal foco gerar um engajamento está desperdiçando tempo, energia e dinheiro da empresa, pois a perda de um colaborador pode ser comparada à perda de um investimento. O RH precisa ter estratégias definidas que proporcionem uma retenção de talentos e diminua ao máximo a rotatividade de funcionários.

Agora conte pra gente quais foram as respostas para estas três perguntas sobre o seu RH, nos comentários abaixo. Estamos torcendo para que tenham sido SIM, mas se não for o caso, não fique com esta questão pendente. Marque uma reunião hoje mesmo com seu assessor executivo do DAEXE. Estamos te aguardando.

4 passos para montar um time ideal de colaboradores

Das incontáveis tarefas que ocupam a mente e a agenda de um empreendedor, talvez poucas sejam mais complicadas do que a formação de uma equipe. Se você tem uma empresa estabelecida, já deve saber que não é nada fácil encontrar o profissional exato, motivado, aquele que se encaixa perfeitamente à sua proposta, e que por isso contribui para uma sinergia muito favorável aos negócios. E se você está começando um empreendimento, também deve ter enfrentado dificuldades na hora de contratar profissionais.
De toda forma, não se pode deixar esta questão de lado. É ponto pacífico que processos como recrutamento e seleção para a formação de um bom time são essenciais para que um negócio se mantenha competitivo, operando em alto nível de qualidade.
Diante das várias dúvidas que empreendedores têm manifestado, resolvemos aprofundar um pouco mais o tema. No texto abaixo, reunimos algumas dicas sobre recrutamento e seleção que, quando bem aplicadas, podem contribuir para processos muito menos dolorosos e mais efetivos.

Defina bem a vaga

Um dos erros mais comuns de empreendedores é sair contratando sem critério. Há muitos casos em que empresas não têm clareza sobre as vagas e, por isso, dificilmente atrairão um perfil que contribuirá de fato. Portanto, neste momento estude bem a vaga que você vai abrir: especifique bem as funções e as qualidades que ela vai exigir. Isso faz toda a diferença. Definiu? Então chegou a hora do recrutamento (bem) detalhado!

Recrutamento

Esta é o momento de divulgar a vaga, de anunciar ao mundo que sua empresa está em busca de um profissional. Você pode pensar que o recrutamento talvez seja o momento mais tranquilo de uma seleção; afinal, gente querendo trabalhar é o que não falta. Mas não é bem assim. O recrutamento requer um bocado da sua atenção, já que aqui você deve ser o mais detalhista possível. Você precisa ser extremamente específico na descrição da vaga, porque só assim conseguirá atrair profissionais que realmente tenham o perfil desejado. Vá fundo na descrição; registre nela todas as características que você espera do candidato, mesmo aquelas que parecem insignificantes. Considere que isto vai reduzir a quantidade de currículos enviados, mas melhora a adequação dos candidatos à vaga.

Entrevistas e testes: nada supera a impressão pessoal

Recebidos os CVs, é hora de empreender uma cuidadosa triagem. Neste momento, tenha em mente que, pelo papel, só dá para conhecer as capacidades técnicas dos candidatos. E o ideal é que para cada vaga você escolha ao menos três candidatos, a fim de selecionar melhor aquele que fará parte da sua equipe. Eleitos os candidatos, comece a marcar as entrevistas. Nesta primeira fase, especialistas recomendam atividades em grupo. Realize testes, como tarefas em equipe que estimulem a interação, para que você avalie o espírito de coletividade do profissional. Dinâmicas de grupo são um bom exemplo; por meio destas experiências, é possível até identificar quais seriam potenciais líderes. Procure também, ao longo deste processo, ser o mais organizado possível. Elabore uma planilha com aquilo que você achar mais relevante acerca de cada candidato – sejam atributos, sejam defeitos – e mantenha-a sempre atualizada.

Uma última recomendação antes do aperto de mãos

Depois de realizadas as dinâmicas e feitas as anotações, é bem provável que você já tenha um escolhido em mente (se estiver em dúvida, esta técnica para selecionar entre candidatos finalistas é bastante útil). Porém, antes de dar a ele a ótima notícia, uma última atividade é altamente recomendada: a entrevista individual. É neste momento de olho no olho que você poderá confirmar as impressões que teve ao longo das etapas anteriores. Ou mesmo apagá-las, tendo que recomeçar o processo. O mais importante de tudo isso é você saber que não basta contratar alguém que tenha um currículo invejável, mas não um bom comportamento. E mais: o ideal é que você contrate alguém que tenha a ver com a sua empresa, que corresponda ao perfil dela.

Este conteúdo é um artigo do Blog Endeavor cedido gentilmente aos leitores do Blog DAEXE. Agora nos conte qual a metodologia que você tem utilizado para recrutamento e seleção de colaboradores na sua empresa!Está funcionando? Entre em contato com a gente, pois temos a dica certa para a formação do seu time!É só deixar uma mensagem nos comentários abaixo!

4 etapas da gestão de pessoas para aumentar sua produtividade e lucratividade

Muitas empresas ainda contam com uma gestão desorganizada de pessoas, seja porque cresceram muito rápido e não conseguiram consolidar estratégias com o setor de Recursos Humanos (RH), seja porque não priorizaram uma renovação de abordagem com os seus colaboradores. Qualquer que seja o motivo, esse cenário precisa mudar o mais rápido possível. Em um ambiente de trabalho assim, é comum um alto índice de desmotivação ou desinteresse e, em geral, as pessoas não fazem nada além das suas obrigações quanto à gestão de pessoas. Os funcionários não se preocupam com o resultado da empresa porque percebem que este tipo de comportamento resultará em nenhum benefício pessoal.
Ninguém gosta de trabalhar sem perspectiva de crescimento, aumento salarial ou sem sentir-se envolvido ou importante no processo estratégico da organização. Mas estes motivos ainda são muito simplistas. Várias questões podem estar impedindo o desempenho do seu funcionário. Muitas vezes, é a própria liderança a causa do desengajamento, fazendo com que os empregados não se demitam da empresa, mas sim do gestor. Certamente, companhias com uma liderança sem competência para exercer tal função e má gestão de pessoas acabam perdendo seus talentos e apresentando uma produtividade abaixo de sua capacidade, além de alta rotatividade.
A falta de engajamento também pode se dar pelo não estabelecimento de missão, visão e valores, algo que algumas empresas ainda se esquecem de fazer. Afinal, como o funcionário poderia ficar engajado com um propósito que desconhece, quando não se sabe para onde vai a empresa e nem o que se espera dele, não é mesmo? E esta é uma questão muito simples, mas deixada de lado devido à ideia de que todo colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é verdade.

Você pode motivar seus colaboradores seguindo quatro etapas estratégicas: avaliação de desempenho, feedback, meritocracia e realocação.

Avaliação de desempenho

É uma boa maneira de equilibrar tanto as necessidades da organização quanto as do funcionário. Precisa ser feita regularmente (uma vez a cada quatro meses, por exemplo) e não apenas uma vez ao ano. Nela questionam-se atributos positivos, aprimoramentos realizados, opiniões sobre o funcionamento da empresa e gestores; depois, traçam-se objetivos para a próxima avaliação. A consequência dessa primeira fase deve ser a aplicação de treinamentos, bonificação, aumentos e planos de carreira. E o funcionário tem a oportunidade – e mais motivos – para fazer o seu melhor.

Feedback

De nada adianta preencher um formulário se ele não levará a alteração alguma. A avaliação, por si só, não pode ser considerada uma forma isolada de gerenciamento de pessoas. Quando usado corretamente, o feedback ajuda a identificar os pontos fortes e os que precisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolver plenamente e alcançar os resultados esperados pela organização. O importante é informar e instruir o profissional sobre um determinado comportamento que pode estar sabotando seu trabalho e, consequentemente, suas possibilidades de crescimento na empresa. Outro detalhe que não pode ser ignorado é o reconhecimento de quem fez um bom trabalho.
É importante lembrar que os gestores também precisam passar pelo processo de feedback. Melhorar o desempenho é um crescimento válido para todos o colaboradores.

Meritocracia

Deve ser considerada uma estratégia fundamental para motivar os funcionários, pois trabalha com o sistema de recompensa. Depois das etapas da avaliação de desempenho e feedback, a premiação pelo bom trabalho precisa se concretizar. À medida que os colaboradores alcançam suas metas, podem receber bônus, viagens, promoções e cursos, entre outros incentivos. A meritocracia também funciona como uma retenção de talentos, já que ninguém irá querer abandonar a empresa sabendo que é valorizado e, se fizer um bom trabalho, será recompensado.

Realocação

Nas ocasiões em que o funcionário encontrou dificuldade em alcançar as metas definidas na avaliação de desempenho, o RH precisa analisar as causas e trabalhar junto com ele para a solução de problemas. A empresa que decide pela demissão de todo e qualquer empregado que não conseguiu cumprir seus próprios objetivos corre o risco de ter um alto índice de rotatividade, diminuição da motivação de outros colaboradores e até a ocorrência de ações trabalhistas, além de evidenciar que talvez não tenha dado a oportunidade de uma comunicação mais clara. Assim, uma boa alternativa pode ser a realocação. Muitas vezes, o colaborador é um bom talento a ser mantido, e, através dos processos anteriores, o RH precisa compreender em qual cargo ele poderia exercer outra função, que o deixaria mais feliz, em que suas habilidades seriam trabalhadas de outra forma e ainda assim continuaria útil para a companhia. Sempre é preciso pensar no equilíbrio de ambas as partes.

Este conteúdo pertence ao Endeavor Brasil e foi cedido gentilmente aos leitores do BLOG DAEXE. Agora nos conte se ele foi útil para sua empresa e se você tem mais alguma sugestão de gestão de pessoas para motivar seus colaboradores! Escreva nos comentários!

7 razões para investir mais em seus funcionários

É importante que o empreendedor se preocupe com a infraestrutura de sua empresa e com as tecnologias adotadas. Mas é essencial também que ele não se esqueça de que sua organização é feita e mantida por pessoas. Não deveria ser nenhuma surpresa perceber que o investimento no seu capital humano é algo básico para a empresa. Ainda que investir em seus funcionários não dê retorno imediato, existem algumas ótimas razões para fazer isso. Então, que tal descobrir alguma delas agora? Acompanhe:

1. Garantia de retenção de talentos

Pensar em medidas que levam em conta a satisfação e o bem estar dos funcionários, como os treinamentos de atualização e especialização, planos de carreira atraentes e as premiações por bom desempenho, são fatores que farão com que as pessoas gostem de trabalhar para você, além de desejarem continuar na empresa por mais tempo. Você também poderá contar com talentos que você já conhece e confia, vai deixar de gastar tempo e recursos com substituições em sua força de trabalho.

2. Consiga mais lealdade

As pessoas executam bem seu trabalho em locais onde se sintam seguras e valorizadas. Caso a sua equipe se sinta apoiada pessoal e profissionalmente, ela naturalmente vai se tornar mais engajada e responsável. As pessoas se sentirão — e se comportarão — como um time, leal a sua cultura corporativa e aos objetivos da empresa.

3. Melhoria da capacitação dos empregados

Quando os funcionários veem uma oportunidade de crescer na empresa, eles se esforçam bem mais para aprender novas habilidades e adquirir competências decisivas para os objetivos do negócio. Eles poderão se esforçar nos cursos que o gestor promover, mas também estudar por conta própria, ao ver que há uma política de premiações por competência ou desempenho. Há inúmeras dinâmicas que podem envolver o aperfeiçoamento técnico de sua equipe. E investir em formação é o mais importante para a transferência e o aproveitamento de conhecimentos.

4. Aumento da produtividade

Funcionários que se sentem mais valorizados com os investimentos feitos também trabalham mais felizes e empenhados. Isso garante um melhor ambiente de trabalho e tem reflexos mais positivos na produtividade da equipe. Sem falar que estarão mais preparados e focados com os conhecimentos adquiridos em cursos e palestras que o gestor tenha propiciado à equipe. Mais treinamento e harmonia, é claro, fazem sua equipe funcionar melhor.

5. Obtenha colaborações mais efetivas

A colaboração é um dos aspectos mais importantes para um negócio bem sucedido e mais ágil. Funcionários que se sentem mais valorizados e comprometidos, vão se esforçar para concluir as tarefas por conta própria e ajudar os colegas a alcançar os resultados esperados. Ao cuidar de seus talentos, promova fortes princípios de colaboração e de envolvimento harmônico de uns com os outros. Haverá mais ideias e soluções e, portanto, enorme vantagens estratégicas em relação aos concorrentes.

6. Valorize a cultura da empresa

Colaboradores mais engajados e valorizados significa também que eles o ajudarão a levantar e sustentar a cultura corporativa que se ambiciona, inclusive quando ela passa por mudanças pensadas. É muito difícil avançar a cultura de uma empresa quando o gestor tem uma equipe que carece de envolvimento e não recebe investimentos eficazes.

7. Encontre lideranças dentro de sua própria equipe

Os jovens funcionários de hoje podem ter seu potencial dilatado e se tornar grandes e eficazes lideranças amanhã. E tudo isso dentro de sua própria empresa. Será muito mais fácil e barato lapidar os talentos que gostam de trabalhar para sua empresa, se sentem integrados ao time e já conhecem como sua organização funciona, do que contratar líderes de fora no futuro.

Como você vai investir nos seus funcionários, quais meios e estratégias serão adotadas, trata-se de uma decisão que precisa ser muito bem pensada. O que não pode acontecer é deixar tal ideia de lado. O que você tem feito para investir em seus funcionários ultimamente? Deixe seu comentário e compartilhe conosco a sua experiência.